本篇管理职称论文发表薪酬管理对员工的激励作用，在企业中，可以激励员工的手段有多种，其中薪酬激励是最容易被管理者接受的激励方式，也是管理者使用最熟练的激励方式。 作为企业的管理者必须注意到薪酬激励对激励员工工作热情的重要作用，制定符合员工实际发展需求的激励体系，为企业可持续发展提供更多的保障。
《现代管理科学》(月刊)创刊于1982年，是由江苏省技术经济与管理现代化研究会主办的管理刊物。本刊立足江苏，面向全国。以学术研究为主，关注经济、管理领域最新研究、发展动态，挖掘经济、管理领域的深层内容，介绍经济、管理领域的锐意创新，重点探讨大中型企业发展中存在的管理问题。
一、薪酬对员工激励作用分析
薪酬对员工的激励作用与员工薪酬效价密不可分，薪酬满足了员工在不同工作年限条件下的各种需要以及员工对薪酬价值的主观认识不同，企业应该针对不同工作年限的员工采取不同的薪酬策略，以使薪酬对员工起到最大的激励作用。
1、当员工刚进入职场，即工作年限刚开始时，出于对家庭的回报或者经济的独立等需要，员工对薪酬的重视程度比较高，期望比较大。此时，薪酬在影响员工积极性的诸因素中将起到首要激励作用，这时企业应该提供中等偏下的薪酬水平，使得员工的需要基本可以满足，又留有比较大的发展空间，以激励员工走向更高的工作水准。当员工工作一段时间以后(工作年限也比较短)，由于组建新的家庭、提升生活水平和社会应酬等原因，员工对薪酬的需要将达到一个最高点。此时，由于工作时间比较短，员工的工作经验和工作能力都没有达到比较完善的水平，也就导致其不能获得较高的薪酬。这样，员工对薪酬的需要就不能够完全的满足，这会迫使员工以更积极的方式工作，以期换得更高的报酬。此时，薪酬也将起到重要的激励作用;企业应该针对员工的具体情况提供中等或中等偏上的薪酬，在有效地提高员工积极性的同时，使得员工知道自己的付出是有回报的。
员工刚进入职场或工作年限比较短的阶段，企业可以主要实施绩效薪酬方式，使员工的努力与业绩、业绩与薪酬有效挂钩，让员工清楚，只要付出了努力就会有回报，以提高员工的努力程度。同时，当员工工作年限比较少的时候，员工可以容易地经受失败的考验，这也为企业实行绩效薪酬方式提供了可行性。
2、当员工进入工作年限的中期时，员工的工作经验和工作能力都达到了比较高的水平，其薪酬水平也就比较高;同时，员工的需要水平往往上移到了更高的层次，因此对薪酬的重视程度有所下降。这一时期，薪酬将起到保证员工积极性不降低(或者是不会以较快速度降低)的作用。因为此时员工需要有比较稳定和较高水平的薪酬满足生活和社会应酬等方面对金钱的需求。此时企业可以做的就是提供尽量高的薪酬以留住这些重要员工，并进而结合其他方式激励其工作积极性。
3、当员工进入工作年限的后期时，员工对家庭的责任达到最大，此时员工也将更多地考虑自己退休后的生活保障问题，这都促使员工对薪酬重新重视起来。此时薪酬对于员工的激励作用更多地体现在对员工现在和未来生活的保障作用上。同时由于此阶段的员工对企业的贡献慢慢降低到了比较低的水平，因此，企业应向员工提供中等或中等偏上水平的薪酬，以使此阶段的员工仍以较高的积极性工作，也让年轻一些的员工了解企业对员工是负责任的。员工进入工作年限的后期阶段时，企业不再适合实行以绩效为主的薪酬方式，这主要是因为此阶段的员工适应性降低，员工应对挫折的能力下降，同时也体现出企业对为企业做出贡献的员工的尊重和照顾。在员工工作年限的中期和后期阶段，薪酬还表现了员工能力、地位以及社会对其的认可等精神层面的激励作用，尤其是员工工作年限的中期阶段。此阶段，员工对这些精神层面以及体现这些精神层面的要素比较重视。此时，企业应向员工提供较高的薪酬以体现企业对员工的重视和尊重。
二、建立完善的薪酬制度，充分发挥其激励作用
对于不同员工而言，在需求上也存在明显的差异性。因此，对不同的员工需要采取不同的激励措施。在企业中，工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。 工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。
1、重视薪酬激励的重要作用
企业的管理人员需要充分认识到薪酬激励系统在企业运行中的重要作用。 若是可以充分利用激励体系则可以做到企业和员工的双赢。 对薪酬的分配不能仅仅将其看作是“分蛋糕”。而是通过分蛋糕可以将企业的蛋糕做得更大。 价值的分配不仅是一种战略思考，它还是一项技术工作。 在制定企业的薪酬系统时，不能仅仅立足于企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作，必须深入了解认清薪酬系统的本质。 否则的话，虽然企业的薪酬系统正常建立了， 在前期也可以安全可靠的运行，但是，一旦出现新的问题，薪酬制度又无法解决，这时的薪酬系统会阻碍企业的正常发展。 另外，如果经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡，甚至引发一系列的问题，给企业带来灾难。
2、合理改革激励体系运行机制，引入规划管理
现代化的人力资源管理应该立足于传统的人事管理，通过对企业各种人力需求进行科学的规划和预测，以此来指导人力资源管理活动的各个环节。 企业在进行招人时，可以在人力资源的规划上下功夫，企业单位需要根据自己单位的需求确定自己的战略目标，制定人力资源管理的方向，有效地预测组织的人才需求状况与结构，提前进行人员的培养和配置。 在现有人员中挖潜力，实现人力资源机制最大化。
3、注意与员工沟通薪酬
企业与员工在薪酬方面沟通的目的是让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。 关于薪酬的支付方式到是否应该公开， 这个问题一直存在较大争议。 毕竟保密的薪酬使薪酬应有的激励作用大打折扣。 为了保证激励效果企业可以将薪酬透明化。
4、实现薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。 最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建立在清晰明确的定量考核基础上。 拓宽考核结果的使用范围，将考核结果与教育培训、薪酬激励、职务晋升等联系起来， 真正依据考核结果对工作人员实施管理。建立良好的绩效评估反馈机制，让被考核者清楚了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距， 依此改进工作，提高绩效。 与此同时，增加薪酬中的激励成分，常用的方法有：加大绩效工资(奖金)和福利的比例;加大涨幅工资(浮动工资)的比例等。
5、设计符合员工需要的福利项目
企业员工的福利主要可以分为两类：①国家强制性福利，即五险一金等。 它们需要根据国家的相关标准进行实施。②企业管理者根据自身企业的需要指定的福利项目，如：提供员工免费旅游的项目、带薪休假、给员工交通和花费给一定买的补偿、对买房工作人员提供支持等。 对于企业的工作人员，他们会习惯性的将这些福利计算到自己的收入中， 用以比较企业是否有吸引力，值得自己留下继续工作。
6、灵活运用非货币性薪酬
随着工资收入水平的逐步提高，人们不再局限于考虑个人和家庭的温饱问题， 而将目光着眼于生活质量的提高以及个人理想的实现。 于是非货币性薪酬的地位和份额逐渐被提升。 如给先进的员工给予表彰;给员工提供培训发展的机会，给员工有晋升与调动的机会，面向职位空缺，可以进行内部招聘。 大批求职者再也不会拼着毫无保障的高薪而去， 他们更加在乎自身和企业的发展前景。
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