摘要：随着社会主义市场经济制度的不断完善，以往的国有施工企业彻底告别了“计划经济”、“卖方市场”、“资料短缺”、“流通不畅”的时期，已冲向市场竞争、人才竞争、知识竞争、信息竞争的时代。可以断言，未来施工行业的竞争是人才的竞争，谁占有大量高素质的人力资源，谁就占据了优势，但纵观现实国有企业人才培养模式，使人不能乐观，因此转变市场经济条件下的人才培养模式已成为迫在眉睫的任务。
关键字：市场经济,施工企业,人才培养,模式转变
前言
人才资源已成为企业发展最重要的战略资源，施工企业要想在未来的市场经济竞争中抢占制高点、赢得主动权、实现跨越式发展，就必须把企业发展转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。然而，目前中国施工企业从计划经济条件下沿袭而来的人才培养模式视野狭小，观念滞后，缺乏预见性和前瞻性，已远远不能适应市场经济发展的需要。因此，思考和研究建立符合施工企业实际的人才培养模式,成为一项十分重要的课题。
一、施工企业人才培养模式转变的必要性
(一)是适应社会主义市场经济的必然选择
市场经济作为现代经济运作模式，是通过竞争来实现其资源配置，促使资源配置优化的。人作为主体，他的意识、能力、方法、人格，对于企业能否快速、超前完成市场操作要求，在市场中站稳脚跟具有重要作用。总的来说，市场经济要求人才有良好的理论素养、超强的学习能力、创造能力、实际操作能力。
(二)是由施工企业人才需求与流失现状决定的
当前国有施工企业存在人才流动性大、专业性人才短缺的现实问题。这主要是由于施工企业的生产流动性强，生活艰苦，收入偏低，因此人才流失比较严重，高学历的员工比例和高技能等级的员工比例比较低。从现实情况看，施工企业目前比较缺乏以下三种人才：一是缺乏具有良好市场观念和开拓能力的经营人才。二是缺乏知识面宽，掌握多种技能，能解决实际问题的复合型人才。三是缺乏优秀管理能力、能应付复杂局面的项目经理。
(三)是建立现代企业管理制度、促进企业转型发展的需要
加强高素质人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。随着建筑施工企业的整体改制和上市，以及市场经济条件下竞争的日益加剧，必然要求建筑施工企业要有高素质的人才来完善企业管理，增强企业核心竞争力。加强高素质人才队伍建设是加快企业结构调整、促进企业转型发展的需要。随着我国城市化建设的深入和工业化革命进程的加快，建筑施工企业必须要不断的调整产业结构，实现向新型产业的不断转型发展。
二、如何转变市场经济时代下的人才培养模式
(一)企业领导要高度重视人才培养工作
企业领导班子在每年初要与所属各单位签订管理目标责任书，其中也要明确人才培养的目标、数量、及相关内容，同时指定单位作为人才培养的“第一责任人”，采取绩效与奖励挂钩机制，并把优秀年轻人才培养、管理、使用工作进行宏观控制，纳入重要议事日程，对人才的引进、培养、使用等环节进行定期分析研究。
(二)建立建全有效的激励机制
从以人为本出发，去探索员工行动背后真正的动力源泉，来建全有效的激励手段。比如，使员工意识到公平的存在，让员工有兴趣从事现从事的工作岗位，让人才拥有完全自由发展空间。对有突出贡献的人才，以及对长期以来一直为公司奉献的员工，毫不吝啬的颁发荣誉，从而激发员工的干劲。岗位轮换也可降低他们的职业疲劳症状。让员工提出合理建议，增强他们的主人翁责任感。采取各种激励措施，使人才的价值得到承认。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右;才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。
(三)有效沟通、了解人才现状
在建筑企业内，尤其是野外施工的水利水电、公路、铁路等工程，由于人员高度分散，企业沟通受到很多限制。一方面企业领导与员工少有真正的沟通，领导不了解员工的真实想法，而员工则觉得受到冷落、不受重视，没有一个良好的发挥作用的环境，这样就造成了领导与员工产生隔阂。另一方领导不了解员工的能力与特长，不能使员工在他最擅长的岗位上发挥最大作用。进一步讲，由于不了解，培训的内容与层次也就无法确定与进行。因此，公司内部应当建立有效的沟通机制，让领导与员工能够很好地交流。
(四)有针对性的培养与终身型培养
随着社会的进步和发展，“一次性学习”远远不能适应企业和个人的发展，“终身学习”应当成为施工企业员工的学习观。因此，施工企业应当努力创建学习型企业，对人才持续不断地进行多渠道多层次的知识培训。对与企业高级人才的培养可以通过邀请项目管理相关领域的专家、教授讲授项目管理相关知识才进行。如前期管理和费用控制、建设项目施工技术知识、建设项目财务管理等，使项目管理人员熟悉法律、法规，掌握各种现代经济技术手段和市场信息，不断拓展知识面，完善知识结构，以提高他们的综合素质和管理水平，为企业开展项目管理业务奠定基础。对于企业基层人员的培训要根据他们的专业特点和特长，选送他们参加各类技术培训，增加他们的技术理论知识。另一方面，选派技术好，责任心强、经验丰富的老师傅来重点培养，同时挑选责任心强、技术稳定的技术工人担任重要施工机械的操作负责人。
(五)提供发展空间
如果公司清晰的职业发展制度不能建立，技术和生产技能员工不能明确自己未来的成长路径和发展通道，对未来前景很不明朗，就会严重影响了员工的工作积极性，导致工作效率不高、员工进取精神不足。因此，应当根据公司特点，明晰每级岗位相应的任职资格和能力水平，以满足员工多层次、多类别发展的需求。明晰员工成长路径，拓宽员工的职业发展空间。要开发和设计多种多渠道的员工发展通道，根据员工的特点和企业的战略为员工设计职业生涯规划，并提供条件，促进其职业生涯计划的实现，实现员工和企业的共同成功。
(六)建立考核机制
合理有效的考核机制是人才培养的重要组成部分。根据岗位特点设置合理的考核指标，建立富有激励性和约束性的考核机制，是有效实施考核的重要步骤。考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测。好的考核方案既能真实反映每位员工的实际情况，又能够起到良好的激励和约束效果。这就要求企业制定考核方案时，考核指标的设计要能够全面概括每个岗位的工作内容，且考核的标准要合理，不能太高也不能太低。太高容易造成多数员工达不到要求，影响员工的积极性?太低则容易造成多数员工轻而易举就达到要求，员工的潜力不能得到充分发挥，丧失考核的激励性和约束性。另外，考核方案最重要的是要具有可行性，能够让被考核者理解和接受，否则，再好的方案也只能是束之高阁、流于形式。
结束语
在培养人才上，施工企业要牢固树立科学人才观，有一颗包容之心，不求全责备，发挥其特长，不拘一格，发现人才，进一步培养人才。在社会主义市场经济条件下，施工企业要看到，机遇与挑战并存，施工企业在人才培养方面还需提高，这就要求施工企业要调整结构，着眼于最急需、最紧缺的人才、创新型人才的培养，转变人才培养模式，通过提高人才培养意识、建立建全有效的激励机制、有效沟通了解人才现状、有针对性对员工进行培训与终身型培养、为员工提供发展空间、对员工进行培训考核等方式来实现施工企业对于人才的需求，从而提高企业的核心竞争力，使企业在市场经济条件下实现最终的效益目标。
参考文献：
[1]焦莹莹.企业人才培养的新途径:基于胜任力的学习与培训[J].大众科技,2008,(01)
[2]胡毅，曹吉鸣.国际项目管理环境研究及对策分析[J].建筑经济，2010(02).
[3]孙玉芝.浅谈企业人才培养制度的完善[J].山东劳动保障,2007,(08)
[4]兰教才,兰伟.对企业人才培养的探讨[J].商场现代化, 2008,(17)
[5]郑建峰.将以“人”为本进行到底[J].建筑经济2011(03).
[6]侯锦月.浅谈现代企业人才培养机制问题[J].商场现代化,2006,(27)
核心期刊论文发表网http://www.lunwencheng.com期待您的到来,您的核心论文发表、论文写作指导,职称论文发表之路从我们这里开始!
转载请注明来自：http://www.lunwencheng.com/lunwen/jgu/1058.html
