摘要：我国从2008年开始施行《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，来解决劳动人事争议纠纷案件，但法律实施成效并不显著，争议案件只增不减，这种情况的出现，就是因为我国关于劳动人事争议的方面没有形成相关的法律体系，以及未建立健全的监管机制，文章针对这种问题，提出了关于经济新常态下劳动人事争议纠纷的策略。
关键词：经济新常态;劳动人事争议;处理对策
在人们日常的工作和生活中，经常会碰见各种各样的劳动争议纠纷事件，那么如何公正的处理劳动人事争议，来维护双方当事人的合法权益呢?这就需要对劳动人事争议出现的问题深入的分析，结合有效的解决策略来进行处理。
一、劳动人事争议纠纷现状分析
我国在2008年颁布了《中华人民共和国劳动争议调整仲裁法》规定，如果发生劳动人事争议事件，双方中的任何一方都可以申请人事仲裁，可以根据仲裁法的相关规定来进行处理，但是这部规定的仲裁受案范围非常小，使一些劳动人事处理案件不能得到及时有效解决。2008年之前的劳动争议，基本都是一些小事件，比如，不付加班费，不给员工入保险、随意辞退等，劳动纠纷很少。而目前我国的劳动纠纷案例大幅度上升，面对只增不减的案件，案件诉讼也相对复杂起来，相比较以往的诉讼案件，难度也是越来越高。里面牵扯着大量的问题，比如，经济类、社会类以及法律方面的问题，包括牵扯的劳动者多，对社会的影响力也是越来越大，这就使劳动人事纠纷的上诉率越来越高，调解率却越来越低。
二、经济新常态下劳动人事争议纠纷的问题
在经济新常态下，劳动人事争议纠纷主要是用人单位在用工管理中和劳动者在维权过程中存在的问题。用人单位在用工管理中的主要问题是：用人单位或企业未按相关规定制定合同协议以及签订规范的合同协议。一些单位负责人法律意识谈薄，部门也没有专业的法务人员，所以在管理过程中显得很随意，出现了一些逃避缴纳社会保险、降低用工成本，不与员工签订劳动合同等违法的行为，即使有些企业或单位签订了合同协议，但也有不规范的行为出现，逼迫劳动者签订不平等条款，在员工休假的相关规定中不能有效实施，出现随意加班、延长上班时间等不良行为。不能给予员工应得的报酬，在工作环境方面，工作条件差，存在有害气体以及易燃易爆物品，随时有危险事故发生，使员工的身心受到了严重的危害，而这些行为的目的就是为了使用低成本的劳动者。
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劳动者在维权的过程中存在的问题是：部分劳动者没有相关的法律知识，所以无法判断用人单位是否存在违法的行为，即使知道，也不敢质疑，于是选择隐忍，使得自己在以后的维权过程中增加了困难。还有一部分劳动者具备一些相关的法律意识，但不具备依法维权意识，在自己的权益受到侵害时，选择以极端的方式去解决，在仲裁诉讼案件时，常常意气用事、不配合，使得在处理案件的过程中增加了难度。在证据搜集方面，一些劳动者受文化水平的限制，不具备证据保存的意识，导致在诉讼过程中，拿不出强有力的证据，使自己陷入被动的局面。
三、经济新常态下劳动人事争议纠纷的策略
(一)建立健全监管机制
我国的劳动人事争议监管纠纷解决机制不完善，也没有构建完整的相关机制，一些劳动人事争议都是按当地的规章制度来进行处理，没有相关的法律法规，导致劳动人事纠纷陷入了混乱的局面。因此，要想提高劳动人事纠纷的解决效率，必须要先建立健全、有效的监管机制，完善相关的法律体系，在国家颁布的《中华人民共和国劳动争议调整仲裁法》里面就具有完整的法律体系，但是针对劳动人事争议的方面有些欠缺，劳动人事争议比较特殊，它明确规定了处理劳动人事纠纷的人必须要拥有处理劳动人事争议的能力。所以，在解决劳动人事争议方面的仲裁问题必须要依据《中华人民共和国劳动争议调整仲裁法》的相关规定，而涉及相关的法律问题就要依据行政管理制度来处理。在完善劳动人事监管机制时，要根据劳动争议里的法律体系来进行完善，以此来建立有效的监管机制。
(二)明确相关受案范围
我国的劳动人事争议的仲裁范围比较小，主要有六条，一是因确立劳动关系发生的争议，可以利用仲裁法进行处理。二是因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，可以利用仲裁法进行处理。三是因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，可以利用仲裁法进行处理。四是因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，可以利用仲裁法处理。五是因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，可以利用仲裁法进行处理。六是法律、法规规定的其它劳动争议，可以利用仲裁法进行处理。国家机关与公务员之间，事业单位和社会团体与其正式在编员工之间发生的争议都属于人事争议，不属于劳动争议，因而不属于劳动仲裁诉讼的受案范围，所以，受案的范围才会如此狭小，当事人的合法权益也会受到伤害，因此要明确并且扩大相关的受案范围。那么，如何有效的明确并扩大受案范围呢?首先一定要保护当事人的合法权益，在这基础上建立完善的处理制度，如果不明确劳动人事争议的仲裁范围，那么只会让劳动人事争议事件越来越多，越来越复杂，所以一定要明确受案范围，并且进行扩大，才能保护当事人的合法权利。无论什么单位都存在单位和员工的之间的争议，所以双方一旦签订聘用合同，就要严格遵守合同上的相关条例。工作人员是受单位管理和约束的，单位里的内部管理将不属于人事争议处理的范围。所以，将聘用合同里应当加入“合同订立到解除过程中所发生的争议”这一条约束，这样就扩大了人事处理仲裁范围，一定要与单位的管理权力相区分，单位的管理权利包括单位招聘、考核过程中发生的争议，所以，单位的管理权力不属于人事争议处理的范围。
(三)完善调解制度发挥调解作用
扎实推进争议调解仲裁工作，完善调解仲裁多元化解机制，持续推进基层调节组织建设，坚持调解优先原则，有效防范，化解重大集体争议案件，完善仲裁与诉讼的衔接机制，建成“互联网+调解仲裁”信息平台。
劳动争议处理制度的完善，一是扩大劳动争议的认定范围;二是拓宽劳动者争议司法外处理渠道;三是优化劳动仲裁和诉讼程序之间的关系，根据《劳动仲裁法》第三条规定，一是解决劳动争议，应当根据事实遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益;二是劳动争议的调节机构是特定的，由劳动争议调解委员会来进行，这一机构是在用人单位内部设立，依法成立调解本单位争议的;三是劳动争议调解的内容也是特定的，是就劳动关系主体间因劳动合同、集体合同或劳动法律、法规中权利义务发生争议的内容而调解的;四是劳动争议调解不是劳动者争议的必经程序，当事人不愿调解的，可直接向有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁，如对仲裁不服者，可直接向人民法院起诉，调解达成的协议不具有法律效力，不可强制执行。所以一定要使人事争议调解制度具有公平性、公开性，以此来提升调解效率。
(四)加强司法审判力度和效率
作为一个审判机关必须要做到的就是维护劳动者的合法权益，确保用人单位的发展与生存，这两点都是建立在平等的关系上的，法律面前，人人平等，因此，审判机关要了解双方的共同利益有哪些，加强司法判定功能，保障人民的利益，解决劳动者就业的问题，还要保障企业或用人单位在社会中的稳定地位，以及它们的发展与生存，实现一个“双赢”的局面，简单来说，就是处理劳动人事纠纷案件一定要公平、公正、公开，绝不偏袒任何一方，重视争议案件，不可草率决定审判结果，为了提高审判案件效率，可以实行分批处理，分成简单和复杂的两方面，对案件条理清楚的，权力关系比较明确的为简单劳动争议案件，这种案件可以实行小额诉讼程序，降低劳动者的成本和时间。将案件条理混乱，纠缠不清，双方之间权利关系不明确的分为复杂劳动纠纷案件，这样的分批处理，既节省了时间，还提高了审判效率。也可以实行先后行制度，对于追究一些工伤医疗费，索要劳动报酬以及赔偿金的案件可以先行处理，对于恶意伪造虚假证据以及有意拖欠工人工资并且逃匿等其它一些违反诚信的行为，予以严肃处理，并向社会及媒体曝光，这样的公正处理，不仅维护了劳动者应有的权利还可以使企业和单位规范营业，提高用人质量。
一般发生劳动争议后，还是应与用人单位进行协商，通过沟通，了解问题的所在，协商一致，解决问题，这种方式一般都比较有效，还可以缓和劳动者与用人单位之间的关系，如果协商不成，可以申请调解，一般正规的企业或者大型的企业，都设立劳动争议调解委员会，通过专门的机构介入，来进行调整，如果不相信企业，也可以向专门的调节机构申请调解，人社局或者工会一般都设有专门的劳动争议调解委员会，发生争议后，劳动者可以向他们申请调解，由第三方调解机构专门加入，评判是非，经调解，达成的调解协议具有法律约束力，如果调解不成，就申请仲裁，来进行合理、有效的解决。
四、结语
在这个复杂的经济社会中，免不了发生一些劳动人事争议纠纷事件，为了维护劳动者的合法权益以及促进企业的正常发展，我国要在劳动人事争议处理方面建立健全的监管机制，完善调解制度，并明确以及扩大相关受案范围，加强司法审判功能结论，使我国在针对劳动人事争议这方面能取得显著的成效。——论文作者：刘好
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