摘要:为保证事业单位在激烈的市场竞争环境下稳定发展，事业单位需要对组织结构和岗位职责不断加以调整和完善，使在创新发展中对我国经济社会快速发展、经济水平提升等起到推动作用。在当今复杂多变的社会环境下，应该注重组织结构完善、创新发展能力提升，以便于得到群众的高度认可，提升群众幸福指数。人力资源管理工作是事业单位组织发展的核心，其管理效果关系到事业单位薪酬福利激励策略实施效果。基于此，文章从事业单位薪酬福利激励角度探究人力资源管理工作实效性，依据各部门工作职能与相关要求，编制科学、合理的管理策略，贯彻落实人力资源管理工作，切实解决管理阶段所出现的各项问题，为事业单位稳定发展奠定良好基础。
关键词:人力资源管理;薪酬福利;事业单位;激励
当前，事业单位在创新发展阶段充分认识到人力资源薪酬激励策略的重要性，并从自身发展实况方面详细探究。要想在大环境中稳定发展，就必须要注重人才培养与储备，在竞争中抢占先机，吸引及储备专业化人才。其中，从人员发展角度分析，每位员工均关注薪酬福利待遇，为保证每位员工在公平、良好的条件下凸显自身价值，事业单位对薪酬结构不断优化，强调管理制度完整性、全面性，在日常发展阶段调动人员积极性，强化员工思想意识与专业能力，为事业单位创造更大的综合效益。
一、人力资源管理中薪酬福利激励影响性
(一)强化人员责任意识
从事业单位长远发展角度考虑，需高度重视人力资源管理相关工作，并强化人力资源管理工作实施力度，以便于为工作人员营造良好的工作氛围，促使可以更好地调动人员工作积极性，发挥薪酬福利激励的作用，对事业单位发展起到促进作用，强化人员责任意识与职业素养，满足事业单位发展需求。同时，依据所划分的工作岗位与职责，人员责任意识被不断强化，工作热情与激情在不同阶段均被积极影响。事业单位也会随着自身发展实况，对所编制的薪酬福利管理模式创新、内容优化，要求管理层能发挥引导作用，在日常工作中走入“基层”，全方位、多角度地了解事业单位发展现状，通过与基层员工的积极交流，真实地了解到员工内心真实想法，根据员工日常表现有相应的奖励与处罚，引起每位员工重视，吸引更多优秀人员参与，为事业单位注入更多的新鲜“血液”，保证每位员工均能在适合的岗位中发挥自身能力与作用，从而满足事业单位创新发展要求[1]。
(二)增强事业单位凝聚力
首先，内部凝聚力是事业单位稳定发展的必要前提，每位员工均需对自身工作内容与职责全面掌握，为事业单位发展目标共同努力;其次，薪酬福利管理制度全面落实，为员工营造公正、公开、公平的工作氛围，无论是指标考核还是考核工作开展等，均遵循“透明化”管控原则，保证考核结果客观性，鼓励员工之间相互督促，既能提高各项工作质量与效率，又能增强事业单位内部凝聚力。
(三)服务效能显著提高
分析事业单位在发展阶段所面临的影响因素与各项问题，均会影响到自身的综合效益与发展地位，需借助多种方式全面性管控，对各部门的工作人员专业能力、责任意识等提出较高要求，实施效果才能有所保证。同时，事业单位所编制的管理制度与措施，均是从自身长久发展角度出发，能强调各项工作质量与效率，强化事业单位服务能力，显著提高事业单位服务效能。通过对薪酬福利管理模式合理编制与全面性落实，能不断激发员工热情，激发员工潜能，才能为各领域提供良好服务，从而对企事业单位稳定发展起到促进作用。
二、薪酬福利原理与原则
(一)原理
首先，以行为科学理论为基础，分析工作能力、受激励程度对工作绩效的影响性，先分析事业单位发展实况与发展目标，能在发展阶段对各项影响因素全面性分析，注重管理制度编制与激励机制实施，成为各项工作有序进行的必要条件之一。其次，结合员工工作职责与内容，由薪酬福利对员工意识、积极性等起到较突出的激励性，才能保证各员工的工作绩效[2];再加上“能力”是产生绩效的基础，薪酬福利的激励程度由事业单位自身良好控制，创造出较大的经济效益。最后，按照工资、福利等因素激励员工创新发展，强化员工责任意识，深刻意识到自身是事业单位中的一员，逐渐培养积极健康的“主人翁”意识，显著提升各项工作质量。
(二)原则
公平性原则:主体核心是对同一级别要求标准化处理，保证事业单位的内部发展要公平，基于纵向公平要求下，从长远发展角度思考，不同员工会在事业单位发展阶段展现出阶段性、延续性、过程性等特点，薪酬安排也需以此为基础，随着时间延续、个体发展而增长。
经济性原则:重点放在薪资水平设定范围方面，要求所编制的内容与薪酬定制等均在事业单位可承受的范围内，主要考虑条件包括利润增长率、成本范围、薪资发展范围等，有相应的薪酬政策科学化管控，保证事业单位与员工之间的和谐关系[3]。
激励性原则:先确定薪酬制度设定的激励性，再随着各项工作开展对激励政策全面性实施，以员工实际行动变化为基础，而不是一味地追求高薪，是根据自身专业能力与绩效考核，结合员工日常工作情况，为薪资设定提供重要依据，保证员工薪资设定合理、科学，才能激发员工积极性与自主性，在日常工作环节中有更大的动力，起到较强的激励性，展现出较强的实力，为事业单位创造更大的价值。
竞争性原则:从事业单位长久发展角度分析，在大环境背景下所面临的影响因素较多，通过对薪酬激励的设定与各项政策实施，才能在事业单位发展阶段做出较大贡献，增强事业单位竞争力，吸引更多人才，突出薪酬福利在人力资源管理中的重要性与影响性。
三、人力资源管理中薪酬福利激励现状
(一)管理制度落实范畴局限
大部分事业单位在发展阶段对人力资源管理编制制定，单一化地考虑自身发展需求，不具备长远发展目标，所编制的绩效考核标准存在问题，往往会在制度实施阶段出现局限性[4]。特别是在薪酬福利激励体系方面，只是不定期地对员工考核，从工作出发点与核心不明确，导致员工绩效考核结果缺乏准确性与科学性，无法在后期发展阶段合理化应用考核结果，针对优秀职工仅限于口头表扬，未发挥出薪酬福利管理的激励作用与实际效果;同时，还影响员工工作积极性，针对事业单位所编制的考核内容有异议却未采纳相关意见，与绩效考核工作本质不符。
(二)考核形式待创新
当前，部分事业单位在发展阶段对绩效考核工作开展过于形式化、表面化，并在员工评职称、评优指标等方面表现得比较随意。按照人力资源绩效管理要求分析，员工工资分配需与员工劳动结果成正比，但部分事业单位绩效工资分配会考虑员工工作地位，如资历、职称等，忽视工作职责、岗位重要性等，导致员工专业技能、个人优势等无法全面性地发挥出来，考核标准缺乏科学性，导致各项工作质量与效率无法提升。
(三)管理体系待优化
基于市场经济发展背景下，群众生活质量与思想意识等均显著提升，在日常生活中对事业单位的服务效能提出更高要求，众多事业单位对人力资源薪酬福利管理引起重视。当前部分事业单位所设定的管理体系，还需在内容方面进一步细化与完善，要强调管理体系对各项工作开展积极性、薪酬制度合理性等影响，防止管理体系成为薪酬福利激励实施的阻碍因素，事业单位需在此方面引起重视。
四、人力资源管理中薪酬福利激励实施影响因素
(一)管理制度
在人力资源管理中，薪酬福利是其重要的基础保障，并在事业单位运营阶段发挥着重要作用，分析各项工作任务与要求，要在实践中强调薪酬管理科学性与合理性。但在部分事业单位内部发展阶段，并没有依据各项规定对薪酬管理引起重视，实施过程与效果均不理想。
(二)薪酬水平
大部分事业单位员工薪酬差距较小，使得人力资源管理中的薪酬福利激励策略实施效果不明显，再加上薪酬体系待完善，造成工作人员在日常工作环节中积极性不高，容易因人为因素影响各项制度和工作的实施效果，无法发挥最佳效果，进而影响后续工作的持续开展[5]。
(三)员工期望
事业单位在创新发展阶段，其自身所面临的影响因素较多，往往会遇到更大的困扰，而单纯通过选择提高薪酬福利来吸引更多专业化工作人员，不是长期发展之计，不仅会使事业单位面临一定的经济损失，还会影响整体的薪酬福利激励策略。员工在日常工作环节中，对自身的薪酬待遇较关注，当员工对薪酬福利期望过高时，但事业单位又没有满足员工的实际要求，就会影响到员工心理期待值，会对自身的工作失去兴趣，影响薪酬福利激励作用发挥效果。
五、人力资源管理中薪酬福利激励实施策略
(一)加大薪酬福利激励实施力度，强调考核结果应用效果
众所周知，人力资源考核是以员工的工作能力、工作绩效等为考核标准，落实到人员日常工作环节中。为规避人为因素影响所产生的不规范、不合理等问题，制定并实施对职能部门的监管制度，落实好制度管人、流程办事，促进各项规章制度贯彻落实的良性循环，使每位工作人员均能自觉做好本职，保证人员考核工作客观、公正，考核结果真实[6]。同时，事业单位也会对人员工作考核结果全面性分析与有效应用，采用精细化管控模式，加大薪酬福利激励实施力度，在细节上严格把控，联合事业单位各部门研究绩效考核方式与内容，依据各部门职能、工作内容等不同，编制科学化的考核方案，要求各部门积极执行，便于对各部门及人员多方面管理。
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此外，根据各部门及人员考核结果建立完善的激励体系，既能对考核结果充分利用，解决事业单位内部发展矛盾，又能为人员选拔、评选等提供参考依据，为事业单位各项工作开展与效率提升提供有利条件。
(二)依据人员工作岗位评估价值，优化薪酬体系结构
由事业单位的领导人员发挥引导作用，组织人力资源工作人员分别对不同部门、不同工作岗位价值标准评估，建议选择科学定量评估方式、定性测评方式等，结合不同工作岗位的用人需求分析，考核内部包括知识技能、创新能力、实践能力等，把性质相同、岗位形似的内部进行统一评判，真实、全面地掌握各岗位中人员价值，在决策中保证薪酬福利体系合理，并不断优化薪酬体系结构，主要划分为固定薪资、绩效薪资[7]。后者考核内容包括日常工作量、工作质量、创造的经济效益等，结合岗位性质对固定薪资、绩效薪资比例细分，控制良好的比例关系，一方面，满足事业单位用人要求，每项工作岗位中均具备专业化工作人员，显著提升各项工作质量与效率;另一方面，按照人员综合能力、岗位用人标准等最大化地满足人员薪资需求，激励员工积极性，能以饱满的工作热情参与到工作环节中，从而对事业单位健康发展带来积极影响。
(三)薪酬福利管理体系完善，全面落实薪酬考核机制
开展人力资源管理工作，是从事业单位自身发展实况方面详细探究，管理部门及领导层对各项工作岗位要求全面性掌握，能为人员聘用、培训、考核等提供重要依据，优化全新的考核理念，保证员工薪酬与绩效管理结果存在密切联系，所编制的管理机制合理、科学。同时，在管理工作实施阶段，考核机制与事业单位发展需求无法保持一致，就会影响人力资源管理工作实际效果，各项价值与作用无法发挥，所带来的影响程度更严重。对此，需保证事业单位人力资源管理中的薪酬福利管理体系完善，本着“择优选择”原则，能借助薪酬待遇对员工思想带来积极影响，并激励员工自主参与到日常工作环节中，影响着各项工作效率[8]。
此外，全面落实薪酬考核机制，能对员工自主意识产生一定影响，员工能在日常工作环节中发现自身不足之处，在高标准地完成自身工作的同时，能与其他部门的工作人员积极交流，增强各部门工作人员的协作意识与沟通。借助完善的薪酬考核约束性管控机制，科学合理地设定考核标准，随着事业单位创新发展变化适当调整考核体系，保证考核的时效性和准确性。同时，事业单位中每位工作人员的责任均被细化处理，便于在问题发生时第一时间找到相应的负责部门及责任人，掌握问题发生的具体原因，编制针对性的解决方案与措施，每位人员优势全面性发生，显著增强事业单位综合实力，从而保证良好的服务效能。
六、结语
结合上述内容分析，可了解人力资源管理中薪酬福利激励对事业单位发展的影响。因此，建议事业单位以长远发展目标为主，在日常管理环节中强化工作人员责任意识、大局意识，提升事业单位内部凝聚力，促使工作人员在工作质量、效能、群众满意度等方面有所提高。另外，需要结合人员工作岗位评估其价值，优化薪酬福利结构，完善薪酬福利管理体系，全面落实薪酬考核机制，提高事业单位发展稳定性。——论文作者：丁伟杰
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