摘要：以我国中小企业为研究对象，构建了组织沟通质量、人力资源管理强度、授权管理、竞争强度和员工创新行为之间的影响关系模型，并对模型进行了实证分析。研究结果表明，组织沟通质量对人力资源管理强度具有显著的正向影响，人力资源管理强度正向地影响员工创新行为，即人力资源管理强度在组织沟通质量和员工创新行为的关系中起着中介作用。此外，授权管理和竞争强度在人力资源管理强度和员工创新行为的关系中起着调节作用：当组织授权管理程度较高时，人力资源管理强度对员工创新行为的正向影响就越强;企业面临的外部竞争强度越高，人力资源管理强度对员工创新行为的正向影响就越弱。
关键词：组织沟通质量;人力资源管理强度;授权管理;竞争强度;员工创新行为;中小企业
1 研究背景
员工 创新行为是 组 织创新 的 源 泉，对组 织的生存和持续发展起到关键作用[1]。如何激发员工创新行为已经成为学界和实践界关注的重要问题[2]。以往研究主要关注员工个体特征对其 创 新 行 为 的 影 响[3]。 例 如，WOLFRADT等[4]研究了员工创新特质与创新行为之间的关系。近年来，组织因素对员工的影响日益受到研究者的重 视[5]，但现有对组织内部因素的研究较少关注沟通对员工创新的作用，虽 然 这 些方面对员工创新具有重要影响。由 此，组 织 沟通可能是员工创新行为的重要影响因素[6]。
作为 组 织活 动的 一 个重要组成 部分，组 织沟通质量已受到我国企业界的广泛重视，但 国内相关理论研究尚不多见。例 如，邓 丽 芳 等[7]探讨了组织沟通对员工工作压力的影响。
现有研究对组织沟通与员工创新行为之间的关系关注 较 少。有 研 究 表 明，开 放 的 沟 通 有助于员工创新行为的产生[1]。由此，本 研 究 还深入探究了组织沟通质量对员工创新行为的内在机制。有研 究 表 明，高质量的组织沟通有助于员工更加有效感知人力资源管理政策和实践[8]，而有效的人力资源管理能够激发和维持员工创新行为[9]。人力资源管理强度是指人力资源管理信息有效传递和人力资源管理措施被员工有效感知 和 认 同 的 程 度，实现高强度的人力资源 管 理 是 人 力 资 源 管 理 取 得 成 功 的 关键[10]。高质量的组织沟通可以帮助企业实现高强度的人力资源管理，进而激发员工创新行为。现有研究中，关于人力资源管理强度的理论探讨和实证研 究 也 较 为 匮 乏[11]。由此，有 学 者 提出，“未来研究应该关注人力资源管理的实施过程，探讨人力资源管理强度与其影响因素和作用后果之间的关系”[10，12]。图1 研究框架
人力资源管理实践对员工创新行为的促进作用已经得到学者们的普遍认同[9]，但很 难 笼统地认为这种影响在不同情境下具有相同作用。根据 RIBEIRO 等[13]的研 究，高 强 度 的 人力资源管理有利于激发员工灵活的、创 新 的 行为。与之 相 反 的 是，BEDNALL 等[14]发 现，人力资源管理强度不利于员工创新行为的产生。由此，人力资源管理强度与员工创新行为之间的关系中可能存在一些重要的调节机制。有研究表明，授权管理有助于鼓励和支持创新的氛围形成[1]。在这种组织氛围下，高强 度 人 力 资源管理更容易使员工感知到组织重视灵活性、适应性 和 创 新，并且能够形成共同的价值观念[10]，进而表现出更多的创新行为。此外，当市场竞争激烈时，环境的高度不确定性往往使得企业以往的规则和程序失去效力，不 能 有 效 地指导和控制员工行为[15]。在这种情况下，高 强度的人力资源管理将很难有效地激发员工创新行为。基于此，可以认为授权管理与竞争强度在人力资源管理强度与员工创新行为之间的关系中起着调节作用。本研究的研究框架见图1。
2 研究假设与理论推演
2.1 组织沟通质量与员工创新行为
员工创新行为是指员工在工作过程中提出新的、有价值的构想或问题解决方案，并努力寻求支持，将之付 诸实 践的 行 为[16]。在中 国 情 境下，员工创新行为主要分为以下两个维度[17]：① 产生创新构想，包括员工为了提升工作和服务质量，改进现有产品或发明新产品，广 泛 地 寻找、发现创新机会，并提出构想或解决方案等行为表现[17];②执行创新构想，包括员工为了实现创新构想，充分利用企业现有资源，且敢于承担风险和接受挑战等行为表现[17]。
组织沟通是指组织成员通过相互交换信息和交流感情，形成共同的目标和利益，并团结合作实现组织 目标 的 过 程[18]。有研 究 表 明，沟 通质量的高低是影响个体行为的重要因素[6]，开放的信息交流和沟通有利于激发员工创新行为[1]。高质量的组织沟通有利于组织成员相互信任和尊重的形成，有利于知识、信息等资源的共享，进而有利于员工创新行为的产生[19]。
高质 量 的组 织沟 通 首先能够促 进知 识、经验和信息的共享与整合，有利于员工相互学习[19]，从而激发 员 工 产 生创 新 构 想。通 过 高 质量的组织沟通，员工可以获得上级或同事有益的建议、反馈等，这些都会激发员工产生创新构想[2]。其次，高质量的组织沟通有利于创新构想的执行。通过高质量的组织沟通，员 工 可 以互通有无、交流思想，从而为其执行创新构想提供所需要的 知 识 或 信 息。此 外，高 质 量 的 沟 通有利于员工获得上级和同事的信任和支持[2]。在高质量的组 织 沟 通 环 境 下，信息的共享有助于激励员工更加主动和乐意地承担风险，尝 试新挑战[19]。上级和同事的关爱和支持有利于调动员工的积极性和主动性[2]。由此，提 出 以 下假设：
假设1 组织沟通质量对员工创新行为具有正向影响。
2.2 人力资源管理强度的中介作用
近年来，人力资源管理对企业绩效、竞争力的影响日益受到学者的重视[11]，但在以 往 有 关人力资源管理作用效果的研究中，有 关 人 力 资源管理实施过 程 的 研 究 较 少，大多数研究只关注人力资源管理的内容选择问题[10]。这样就不能有效地提高人力资源管理活动的质量。这表明人力资源管理措施是否能够高效执行，即 人力资源管理强度问题同样应受到重视[10，11]。由此，对人力资源管理强度的研究具有重要的理论意义和实践意义。
现有研究中对人力资源管理强度的关注都非常少[11]。在目前关于人力资源管理强度的研究中，大多数研究探讨了人力资源管理强度的影响因 素、作 用 后 果 和 调 节 作 用。例 如，RYU等[20]提出一线管理者的人力资源投入可以提高人力资源管 理 强 度;BEDNALL 等[14]探讨 了 人力资源管理强度在员工感知到的绩效评估质量和员工非正式学习活动关系之间的调节作用，但却都没有探讨人力资源管理强度的中介作用。基于此，本研究将探讨人力资源管理强度在组织沟通质量与员工创新行为之间的关系中所起的中介作 用，以期为未来有关研究提供有益的参考。
根据社会 影 响 理 论，BOWEN 等[10]提出 人力资源管理强度包括以下3个维度：①独特性，指人力资源管理措施能够吸引员工注意并激发其工作兴趣的突出特征，包 括 可 视 性、可 理 解性、职权正 当 性 和 相 关 性 4个 方 面[10，11]。②一致性，指人力资源管理的各项措施及其实施过程具有统一性，并可以使员工理解组织所期待和奖励的行为，获得一致的人力资源管理信息。 ③共识性，指在人力资源管理实践活动中员工普遍认同组织 人 力 资 源 管 理，包括人力资源管理决策者共识和公平性两个方面[10，11]。
现有关于人力资源管理强度的研究大都只关注其作用效 果，忽视了人力资源管理强度的影响因素。唐贵 瑶 等[11]认为，未来研究应探讨人力资源管理强度的前因以更好地指导企业提高人力资源 管 理 强 度。鉴 于 此，本 研 究 探 讨 组织沟通质量对人力资源强度的影响。以往研究表明，高水平的组织成员沟通和讨论有助于提高氛围强度[21]。高质量的组织沟通有助于员工有效感知人力资源管理政策和实践[8]。由此，本研究认为，组织沟通质量对人力资源管理强度具有正向影响。
首先，高 质 量 的组织 沟 通 有利 于 提 高独 特性。在高质量的组织沟通环境下，员 工 可 以 清楚地表达自己对人力资源管理措施的意见和看法，并且可以获得上级和同事的意见和观点，从而有利于员工理解 组 织的 战 略 目 标[22]，建立 对人力资源管理 目 标 的 群 体 信 心，提 高 个 人 目 标与人力资源管理目标的相关性。其 次，高 质 量的组织沟通有利于提高一致性。高质量的组织沟通有助于员工理解组织所奖励和期待的行为[22]，促进组织内部的信息交流和共享，减少人力资源管理者与员工的认知分歧，提 高 人 力 资源管理信息 的 一 致 性。最 后，高质量的组织沟通有利于提高共识性。在高质量的组织沟通环境下，知识、经验和信息的交流共享，信任、尊重和支持等友好关系的建立均有利于人力资源管理决策者达 成共 识[23]。此外，高质量的组织沟通也有利于提高员工感知的互动公平程度[18]。通过高质量的 组 织 沟 通，员工可以表达自己的意见和看法，这都可以提高员工感知的人力资源管理措施的公平性程度。鉴 于 此，组 织 沟 通质量是人力资源管理强度中一个重要的前置因素。由此，提出以下假设：
假设2 组织沟通质量对人力资源管理强度具有正向影响。
以往 研 究表 明，组 织中 高效的人力 资源 管理有利于员 工 创 新 行为 的 产 生[9，13]。高强 度 的人力资源管理可以帮助员工感知和认同人力资源管理措施，有利于员工形成共同信念和认同感，从而有利于实现高质量的人力资源管理，取得人力资 源 管 理 的 成 功[10，11]。由此，本 研 究 认为，高强度的人力资源管理有利于员工创新行为的产生。
首先，在 具 有 独 特 性的 人力资源管 理实 践中，员工可以感知到企业为其提供了充足的外部资源 支 持，这将有利于员工创新行为的产生[24]。其次，具有充分性的人力资源管理可以帮助员工理解组织所激励和期待的行为，促 使员工相应地调整自己的工作行为[10，11](如表 现出更多的员工创新行为)。另外，具有有效性的人力资源管理有利于员工感受到人力资源管理沟通的权威，在精神上和行为上产生顺从[11]，从而提高其对组织的认同感和归属感。当员工获得一致的人力 资 源 管 理 信 息 时，员 工 更 能 明 晰其工作职责、工作内容和工作奖励等，更容易感知到工作的意义和挑战，获得自我实现感，从而有利于激发 其创 新 行 为[19]。最后，人 力 资 源 管理决策者之间 达 成 共 识，有利于提高员工对人力资源管理措 施 的 认 同 和 接 受，从 而 有 利 于 员工形成共同 的价 值 观[11]。此外，员 工 如 果 感 知到自己处在公 平 的 组 织 氛 围 中，会 表 现 出 更 多的创新行为[24]。当员工感知到人力资源管理公平性时，便更可能拥有积极的情绪状态[25]，这有利于员工创新行为的产生[4]。
综上 所 述，高 质 量 的组 织沟通有利 于提 高组织的人力资 源 管 理 强 度，高强度的人力资源管理则有助于激发员工创新行为。LINDELL等[26]认为，员工对 组 织 氛围的一致 感知 在 组 织情境与员工层面的后果之间的关系中起着中介作用。鉴于此，本研究认为，作为员工对人力资源管理实践感 知 的 一 致 性 程 度，人 力 资 源 管 理强度可能在组织沟通质量和员工创新行为之间的关系中发挥着中介作用。由 此，提 出 以 下 假设：
假设3 人力资源管理强度在组织沟通质量和员工创新行为之间的关系中起着中介的作用。
2.3 授权管理的调节作用
授权 管理是包括 授 权给员 工，与 员 工一 起工作，鼓励沟通等行为的一种管理模式[27]。授权管理可以使员工 获 得更 多 的 工 作 自 主 权[27]，提高员工的组织承 诺 感和 工 作 满 意 度[28]，有利于创新行为。有 研 究 表 明，授权管理有助于鼓励和支持创新的氛围形成[1]，在这种组织氛围下，高强度人力资源管理的实施更可能使员工感知到组织重视灵活性、创新和适应性，并且形成相应的共同价值 观 念[14]，从而促 使 员 工 表 现出更多的创新行为。由此，本研究认为，授权管理影响人力资源管理强度和员工创新行为之间的关系。
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首先，授 权 管 理者鼓 励 员 工发 言 和 参与 决策[27]，与下属分享更多的信息和资源，提高下属对组织目标的认知，因此，下属对组织相关信息有更加充分地了解[29]，更容易理解 和 认 同 人 力资源管理措施，感知到人力资源管理目标与自己的目标一致，从而更加积极主动地进行工作创新。其次，授权管理者的下属与上级的交流沟通更加频繁[27]，下属对组织期待和奖励的行为有更好的理解和感受，从而做出更多组织期望的行为(如员工创新行为)。最后，授权管理者的下属能够获得更多的信息，拥有更多的决策参与权和发言权，因而更能够感知到组织公平[30]，具有更高程度的人力资源管理公平性感知，从而更加积极地进行创新。由此，提出以下假设：
假设4 授权管理调节人力资源管理强度和员工创新行 为 之 间 的 关 系;当组织的授权管理程度较高时，人力资源管理强度对员工创新行为的影响越强;反之越弱。
2.4 竞争强度的调节作用
竞争强度是指企业在市场中面临的竞争压力的强烈程 度[31]。很多 研 究 都 表 明，当 行 业 竞争强度较高时，企业面临的环境的不确定性也会提高。在高度不确定的环境中，企 业 以 往 的规则和程序往 往 会 失 去 效 力，不能有效地指导和控制员工行 为，员工行为更多地受自我概念的引导[15]。在这种 环境中，员工更有可能觉得自己无法了解环境变化的方向以及环境变化对企业的影响，并 且 对 采 取某 种 措 施(如 创 新)能否成功产生 怀疑[15]。由此，当企业面临激烈的市场竞争时，环境的高度不确定性会使得企业的人力资源管理措施不能有效地改善员工的工作行为，高强度的人力资源管理不能有效地激发员工创新 行 为。此 外，在高度不确定的环境中，环境基础的变化使得人力资源管理战略的继续实施受到极大的挑战[32]。当市场竞争激烈时，环境的高度不确定性会对企业的人力资源管理系统提出更高的适应性和灵活性要求。在这种情况下，高强度的人力资源管理系统往往不能满足环境的要求，容易造成组织僵化，员工的自主 权 减 少，进而抑制员工创新行为的产生[14]。综上所述，当行业竞争强度较高时，人力资源管理强度对员工创新行为的影响会减弱。以往研究也表 明，动态环境会减弱人力资源管理实践对人 力资 本 的 直 接 影 响[33]。由此，提 出以下假设：
假设5 竞争强度调节人力资源管理强度和员工创新行 为 之 间 的 关 系;当竞争强度较高时，人力资源管理强度对员工创新行为的影响越弱;反之越强。
5.3 研究局限与未来展望
本研 究也存在一 些 局限性：①只 证 明了 组织沟通质量对人力资源管理强度的正向影响，并没有对组织沟通质量与人力资源管理强度之间是否存在相互影响进行详细研究;②聚 焦 于组织沟通质量对人力资源管理强度的影响，未考虑人力资源管理强度的其他影响因素;③发现授权管理和竞争强度在人力资源管理强度影响员工创新行为的过程中发挥着重要的调节作用，未来研究可以进一步深入探讨人力资源管理强度对员工创新行为影响的其他调节变量(如员工的创新自我 效 能 感 等);④中小 企 业 的特殊性，以及不同国家文化习俗和制度环境等方面的差异可能会影响研究结论的一般性，未来的研究可在 现 有 研 究 基 础 上，将 有 关 结 论 推广到大型企业和其他文化制度环境。——论文作者：唐贵瑶1 于冰洁1 陈梦媛1 魏立群2
参 考 文 献
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