摘 要:本文通过对科技人员的概念，地位，作用，需求的分析，总结目前科技人员激励中存在的问题，针对不足,提出提高对科技人员激励的有效性的对策。
关键词:教育论文,核心期刊论文发表,科技人员,激励,需求理论
一、概念
(一)科技人员
科技人员是指在科学技术的生产、传播、转化、产业化及提供科技服务等各种科技活动中承担主要角色的有关人员。中小企业科技人员主要是寻求科研成果在实践中的应用，将科技转化为现实的生产力，最终创造出经济价值和利润。科技人员具有突出的创新能力，很强的工作自主性，他们的工作过程难以监控，工作成果难以观测，并且他们的流动意愿强。调查科技人员的需求特征，是对其有效进行激励的基础。
(二)激励
在管理学领域中，激励的含义既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和规范之意。绝大多数学者都认为，激励的目的是为了调动员工的积极性、激发员工的主动性和创造性，以提高组织的效率和企业的效益。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。在前人对激励的理解和认识的基础上，对企业来讲，所谓激励就是通过一定的奖酬形式和管理制度，通过信息沟通来激发、引导、保持和规范企业员工的行为，以有效地实现企业目标及其员工个人目标的系列活动。
(三)马斯洛的需求层次理论
心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次，由低级到高级依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。人类的五种需要以层级的形式出现，个体总是首先满足低级需要，然后产生高一层级的需要。当某一层级需要得到满足后，这种需要就不再成为推动个体行为的动力了。所以，当一个人已经满足了低级需要时，你还在低层次水平上激励他，那激发动机的作用就会减弱或消失。但是当个体的需要层级达到了自我实现需要的水平后依然具有动力，原因在于自我实现需要是一种丰富性动力，随需要满足水平的提高，个体的动力水平也相应提高。
二、科技人员的社会地位与作用
(一)科技人员的社会地位
一个国家，一个社会，能否保证科技人员及其他人才享有较高的社会地位，决定着它能否吸引和留住人才，也标志着这个国家及社会的文明程度和发展水平。
建国初，国家对知识分子实行团结、教育政策，留住了一大批优秀科学家和技术人才，并吸引大批留学人员归国参加祖国建设，科技工作者享有很高的社会地位。但在“文革期间”，科技人员被排挤、歧视，地位很低。
197 8年以后，随着我国工作重心转移到经济建设上来，实行了改革和开放，科学技术人员的地位迅速提高，他4r,的 突出作用得到全社会的认同大批科技人员走上政府及企业的领导岗位，高学历、高职称的科技人员数量迅速上升，80年代末每年仅有数百名博士、1-2万名硕士研究生结业，2001年每年就有近10万名硕士生，8000余名博士生走出校门。科技人员队伍的日益壮大，成为推动经济发展、技术进步的骨干力量，尊重知识，尊重人才一己形成社会风气。“两院院士”评聘己成整个科技界关注的盛事，国家最高领导人为国家“自然科学奖”颁奖就充分证明国家对高级科技人才的重视。现在既有年收入过百万的院士，也有年薪数十万元的技术开发项目负责人。许多城市建有“教授花园”，“博士楼”，“专家别墅”，“工程师公寓”。这些都说明我国科技人员的地位与过去相比己不可同日而语。随着科教兴国战略的实施，中过不仅要做经济大国，更要做技术大国。科技人员的贡献及作用会更加突出，科技人员的社会、政治、经济地位将会更进一步提升，鞭策他们做出更多贡献，形成动态的良性循环。正如许继集团有一句口号:“用一流的待遇吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的效益，用一流的效益支撑一流的待遇”。而且，随着国内科技人员社会地位及各种待遇的提高，科技人员施展才华的机会越来越多，成就和开创事业的外部环境越来越宽松，大批留学海外的科技人员回国发展，又为经济注入了新的活力。
(二)科技人员的社会作用
当今世界 ，科技革命促使劳动形式和价值创造方式发生了重大变化。财富的创造越来越依赖于科学技术发展，价值的创造越来越依赖于科学劳动。科学技术极大地提高了劳动生产率，促进了财富的增长，但科学技术本身并不创造价值，科技人才的劳动才创造了价值。调动和发挥广大科技人才的积极性、创造性，是当前深化对劳动和劳动价值理论认识的一项重要内容。科技人员 是现代经济中最为活跃的生产要素，是促成生产力发展的主要源泉。科技人员作为劳动者中的高素质群体，不仅有一般生产要素所具有的生产功能，而且具有其他生产要素不具备的效率功能。只有高素质的人的因素和高效能的物的因素相结合才能大大提高生产力水平，提高劳动生产率，为社会创造更多财富。生产力发展不仅是量的扩大，最为根本的并具有革命性意义的是质的提升。人类进入21世纪，新技术革命的浪潮席卷全球，许多高新技术迅速转化为巨大生产力，国际间的竞争就是综合国力的竞争，而综合国力的竞争越来越表现为科学技术的竞争。科技人员的要素不仅可以促进本国的技术发明和进步，而且还影响国家从国外引进技术的能力和速度，是他们的创造力发展带动了科学技术的发展，进而推动经济增长和社会进步。科技人员是科技创新的核心资源，是现代经济发展中最为有价值的资本。事实证明，拥有知识、创新意识和创新能力的科技人才，是经济增长的主要源泉和主要载体。
三、优化科技人员激励机制的意义
企业管理的目的，就是要充分利用所拥有的资源，使企业高效率地运行，实现企业的既定目标。企业所拥有的资源，无非是人、财、物和信息四大类，但财、物和信息三大资源都需要依赖人操作，才能发挥其功能。从这个意义上说，管理首先是对人的管理。管理学家们早就能够精确的预测、计划和控制财力和物力，而对于人力资源，特别是人的内在潜力，至今尚无法预测、计划和控制。因此，员工激励工作是企业管理中最困难的职能之一，是必须要认真研究和对待的一项工作。
管理和技术是企业效率的两根支柱，其核心就是激发员工的积极性。在一定条件下，企业的效率在很大程度上取决于其员工受激励的水平。在企业管理中，只有先调动起员工的积极性和主动性，才能通过他们实现计划、组织和控制等管理职能，才能实现企业的目标。正如美国企业巨子艾柯卡所言:企业管理无非就是调动员工的积极性。而调动员工的积极性、主动性和创造性，使他们充满内在动力，主动而持续的努力工作，正是企业激励的功能之所在，也是企业人力资源开发的主要内容和任务。因此，激励是企业管理中最关键，而且是第一位的职能。
从企业的角度来看，科学有效的科技人员激励机制至少具有以下几个作用：
1、吸引和留住优秀的科技人才
在如今激烈的科技人才竞争形势下，一个企业只有具备了较高的薪酬、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等一套科学有效的科技人员激励机制，才一能吸引优秀的科技人才。一个企业也只有有了较高的薪酬待遇，较多的培训发展机会等激励措施，并且在激励机制方面与其它企业相比具有比较竟争优势才一能留住企业现有的优秀科技人才，有效控制优秀科技人才的流失，并使他们全心全意为企业贡献才智。这是社会主义市场经济条件下人才资源市场配置的必然要求与结果。
2、营造良好的竞争环境
科学的激励机制包含一种竟争精神，它的运行能够创造出种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，科技人员就会受到环境的压力， “个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。
3、发挥科技人员的潜能
美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。由此可见，科学有效的激励机制可以开发员工的潜在能力，促进科技人员充分发挥出其才能和智慧。
4、提高企业绩效
随着社会的进步和科技的发展，人类社会即将进入知识经济时代，人的智力因素对社会经济发展的促进作用将远远超过物力资源和财力资源的作用。现代企业的绩效取决于每一个员工的绩效和企业的科技实力。研究表明，员工的工作绩效与员工的工作能力、受激励程度有很大关系，具体说就是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力x激励)。而企业的生存和发展靠产品，产品靠科技，产品与科技均靠科技人员的不断创新。因此，科学有效的激励机制对科技人员的工作绩效有巨大的正面影响作用，而且对员工的创造性、积极性和革新精神也有较大的影响，有助于增强企业科技竞争优势，从而提高企业的绩效。
四、科技人员的需求特点
科技人员是人群中具有较高学术水平和科学素质的知识分子，他们与一般员工由于存在着明显的特征差异，从而在需求特点上也体现出不同，除具有一般人的追求和需求之外，同时还有自身的需求特点，表现在:
(一)需求的多层次性
科技人员进行科学研究活动，具有创造性、探索性、连续性和艰苦性等特点。因此，必须有与之相适应的比较优越的物质条件和生活条件。然而，如果科技人员连低层次的需要都得不到满足的话，他就无法进行高层次的研究。因此，科研单位不仅要关心科技人员的项目、经费以及成果，更要关心科技人员的工作条件、生活状况等基本需要。
(二)自我实现的要求高
从心理学的角度来考察，科技人员掌握了很多科学文化知识，精神觉悟程度和知识素质高，其使命感和社会责任感强，自我实现需求的要求高。他们追求把个人价值社会化，希望在科学活动的领域建功立业。这是人的一种精神追求，这种事业上的成就追求是激发科技人员勤奋钻研、奋发向前的强大动力。
(三)追求社会和科学共同体对其成就的承认
科技奖励是社会和科学共同体对科技人员成就的最普遍、最公开、最权威的承认，所以科技人员对科技奖励的获得和荣誉分配十分重视。
(四)追求荣誉和社会分层的升级
包括职称 、职务、学术称号等各种头衔，这些头衔是社会和科学共同体对其能力和水平的社会评价标志，是对科技入员在科学的社会分层中层次位置的评判，反映科技人员的社会地位、身份和水平。
(五)追求精神奖励的派生待遇
派生待遇是指由精神奖励引发的物资奖励。事实上，科技人员的需求具有明显的二重性。他们既要实现个人价值社会化，使科技成果得到社会的承认和应用，建功立业，满足各种精神追求，实现“内在目的”，同时又无法回避现实生活，忽视对物质条件和待遇的追求。特别是随着知识经济时代得到来，科技知识的价值为社会所认识，科学研究作为一种“职业”和“谋生手段”己成为他们获取物质的唯一来源，从而更加追求物质条件和待遇，而物质需求只是科技人员的“外在目的”。因此单位在对科技人员设计激励机制时，必须建立在已充分了解科技人员特殊需求的基础之上，这样才能设计出科学有效的科技人员激励机制，从而调动科技人员的创新积极性，激发他们的工作热情和创造力。
五、科技人员激励中存在的问题
(一)重视不够
企业对科技人员的重视程度, 取决于企业经营者在技术创新与产品创新方面的动力大小。我国有许多企业对科技人员的激励工作不重视。比如, 我国企业工资制度自建国以来, 经过了多次改革, 但科技人员的技术等级工资制度却成了改革的盲点。现有的工资制度的基本工资水平过低, 无法体现对科技人员所拥有实际知识的市场价值的承认, 所以这种工资制对科技人员不仅起不到激励的作用, 可能还会起到消极的作用。但仍有部分国有企业受到传统等级工资制度的束缚,不重视科技人员激励机制的改革, 不能按照市场规律和市场行情来提高科技人员工资收入, 直接造成了科技人员的流失。
(二)物质激励的效果不佳
我国正处于社会主义初级阶段, 社会主义市场经济体制还不完善, 使得对激励企业科技人员的许多措施在实施中很难达到预期的效果。如技术岗位补贴、技术项目奖励、技术入股、股权分享等措施在实践中都不能取得很好的效果。高工资措施也受到了我国科技人才市场价格机制的约束, 同时也受到税收制度的影响。使物质激励效用下降, 带来企业在激励科技人员方面的相对收益的下降。
(三)不重视精神激励
从马斯洛需求层次理论可以看出, 人对生理需求是首先要满足的, 由于科技人员的知识层次都比较高, 物质需求虽然在一定的程度上还是第一位的, 但是根据科技人员自身的特点及人的需求层次, 追求自我实现的需求, 在工作的成就中得到认可和尊重, 更能激起科技人员的创新意识, 但是在我国很多的企业中都忽略了科技人员的精神要求, 有的企业一味的用高工资来激励科技人员, 有的时候不仅不能起到激励的作用, 反而由于忽视了员工的情感要求, 降低了科技人员工作的积极性。
(四)没有建立公平的分配奖惩制度
我国很多企业中没有把技术人员这一关键群体放在应有的高度上加以重视, 同时没有建立起有效的绩效与薪酬挂钩的薪酬制度, 在一定程度上现在的分配机制仍然是“大锅饭”, 区分度不高。技术人才做出的贡献不能合理的在分配中体现出来, 表现为: 同酬不同工, 多劳不多得。企业的分配制度除了对部分专家有一些较大力度倾斜外, 对其他技术人员仍然只是在工资升级, 精神鼓励中表现一点而己, 基本上还是大锅饭、平均主义。这使得一般技术人员产生强烈的不公平感,导致他们工作主动性、积极性降低, 从公司的长远发展来看, 对企业非常不利。这种有失公平的分配机制, 是激励机制中的一大缺陷。
六、提高科技人员激励有效性的对策
(一)企业层面
1.建立和完善企业民主管理制度
要加强民主管理制度的建设, 为科技人员积极性发挥提供充分的保障。科技人员的发展性需要十分强烈, 他们十分看重在企业中是否具有发挥能力特长的环境和机会。企业管理者要积极努力为科技人员能力特长的发挥提供良好的条件。最根本的是要加强对科技人员需要满足的重视, 这种重视必须加以制度化、规范化。加强企业科技人员管理的制度建设, 制定和完善企业科技人员的聘用、晋升制度、奖惩制度、学习进修制度, 从制度上体现对科技人员的重视, 切实贯彻实施制度, 以充分体现对科技人员尊重需要的满足。
2.企业管理者树立创新意识
科技人员作为技术创新中的关键人员, 最了解科技发展的现状、当前产品开发情况以及产品如何改进的方式。让科技人员自己做出新产品开发的决策或参与新产品开发的决策, 会使其对工作的责任感倍增, 也能较轻易接受新的方式及改变。同时也可把项目管理权下放给科技人员, 一方面为其带来一定范围内的经费使用权, 另一方面可以为其带来组织内相对重要感、优越感及责任感, 间接的会引起他们在一定程度上的满意感。
3.企业文化的建设
企业文化具有导向、约束和凝聚的作用。能对科技人员产生激励作用的企业文化应当是鼓励创新, 提倡团队精神, 尊重人, 信任人和关心人。建立激励性的企业文化, 增强员工对企业发展目标与步骤的认同, 激发员工参与科研活动的积极性, 各级领导与科技人员进行双向的信息交流与沟通, 对科研活动中遇到的问题及时解决, 如给予必要的资金支持、人员调配和日程变动, 给科技人员提供培训机会等, 让整个公司形成尊重科技人员, 提倡科技创新的良好风气, 给科技人员提供好的工作环境, 从而可以激励科技人员提高工作的效率。
4.实行双轨晋升的激励方法
目前, 一般企业技术部门采取的职务晋升政策和其他职系是完全一样的。其明显不足是: 道路窄, 机会少, 导致的不良效应是科技人员被迫将一部分精力投在经营人际关系等事务上, 忽视了专业技能的提高, 对整个工作氛围形成打击; 更不利的是, 优秀的科技人员提到领导岗位后, 日常工作将以管理和行政事务为主, 无暇顾及具体的科技工作, 反而削弱了企业的技术水平, 形成严重的浪费。
(二) 社会层面
1.科技人才市场机制建设
创造全新的科技人才市场机制是科技人才激励工作不可缺少的组成部分。要深化企业科技人才使用和管理机制, 特别要在职称、人事工资、人才招聘录用等方面加大力度, 为科技人员提供宽松、灵活的发展环境。要充分的发挥市场价格机制的作用, 要科技人员正确的认识到自己的价值。要深化科技人才配置机制改革, 建立科技人才合理流动的渠道, 建立和完善人才流动的社会中介服务体系, 促进科技人才要素的优化配置。要加快建立健全科技人才评价机制, 建立科学的专业技术知识能力和专业技术岗位评价体系, 为科技人员持证上岗打下量好的基础, 同时可以使企业评价科技人才和科技人才的自我评价,
为实现人才的合理流动与有效配置提供条件。要建立科技人才资源报价指导体系, 指导企业合理地使用科技人才, 指导科技人才取得合理的报酬。
2.技术信息网络建设
要建立与国内外市场接轨的技术市场信息网络, 形成高效的技术信息流通渠道, 开展无形资产评估业务, 加大知识产权保护工作力度,为科技成果商品化提供多功能、全方位服务。加强我国的技术信息网络资源的建设, 对有需要的企业和科技人员开放, 让技术信息网络在提供技术信息、为技术成果的认定与评估、科技人员) 贡献的明晰等方面发挥应有的作用。也要鼓励企业通过自身的努力, 与企业外部的技术资源、信息资源建立各种合作关系,以提高企业在信息利用与技术利用方面的主动权, 推动企业的技术创新活动。
参考文献：
[1] 吴国存,谢晋宇.企业人力资源开发与管理创新.北京经济管理出版社.2000.
[2]《管理心理学》，胡君臣著，东方出版社，1997年版。
[3]《人力资源管理一企业获得竞争优势的工具》，克雷曼著，机械工业出版社，200 1 年 版。
[4]《新人力资源管理》，堪新民主编，中央编译出版社，2002年版。
[5]《中国人力资源管理》2002年第5期《人才战略是科教兴国战略的核心》，张咏梅等著。
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