企业对于青年人才的培养关乎着企业的正常发展，这也是贯彻人才强企战略的重要手段，直接关系着企业的未来发展。下面文章就主要从青年人才界定，选拔和培养三个方面展开详细研究，制定相应的工作目标，思路与方法，从多方位角度制定青年人才培养机制，推动大飞机事业更好的开展下去。
关键词：企业,青年高潜人才,人才培养,大飞机
“自小刺头深草里，而今渐觉出蓬蒿，时人不识凌云干，直待凌云始道高”，唐代诗人杜荀鹤的《小松》生动地刻画了合抱之木生于毫末的过程。青年高潜人才也恰如企业里的小松，极有可能长成参天大树，作为栋梁之材派上大用场。人才是企业核心竞争力的第一要素。对朝气蓬勃的大飞机事业来讲，青年高潜人才是干事创业的先锋队，本文围绕其界定、选拔与培养进行研究，以理清工作目标、思路与方法，探索建设青年高潜人才培养开发的长效机制，贯彻落实人才强企战略，增强企业核心竞争力。
1 青年高潜人才界定
青年高潜人才，通常包含青年、关键、潜能三项应有之义，是青年人才、关键人才、潜能人才的交集。
1.1青年人才界定
关于青年的定义，目前有几种主流标准：如联合国是15～24岁;世界卫生组织是16～44岁;国家统计局为11～34岁。从实际出发，综合考虑公司发展需要和人才成长规律，建议将不超过35周岁的员工界定为青年人才。这个年龄段恰好对应着高校毕业生从初入职场、历练成长到独当一面的阶段，亟须通过系统化培养，加速成长、发挥作用。
1.2关键人才界定
关键意味着不可或缺和起主要作用，适用二八法则。根据公司业务发展需要，宜将经营人才、技术骨干、内部讲师等界定为关键人才，使用与培养相结合，一级带着一级干，滚动发展壮大人才队伍。对公司而言，技术骨干主要包含飞行技术人员、维修工程师、适航法规专家等运行支持体系关键人员及客服工程研制核心骨干。
1.3潜能人才界定
潜能意味着动能已在，但尚未发展壮大。它不同于胜任能力，也不同于绩效。根据心理学研究，潜能通常与智力、个性、动机有关联。潜能人才是与企业文化高度匹配、具有良好基础但尚未发展壮大(与目标需求相比较)的可造之才。
综上所述，青年人才、关键人才、潜能人才所形成的交集，即为青年高潜人才。培养青年高潜人才具有十分重要的意义。德鲁克曾指出，一般机构对成效的要求往往表现在以下三个方面：直接成果;树立新的价值观及对这些价值观的重新确认;培养与开发明天所需要的人才。青年高潜人才培养集中体现了上述要求，一举多得，理应高度重视投入。
2 青年高潜人才选拔
青年高潜人才选拔恰如按图索骥，通常有三项要点：一是确立选拔原则与导向，二是理清选拔依据与条件，三是明确选拔方法与程序。三者浑然一体、相辅相成。
2.1选拔原则与导向
选材是为了育才、用才，应坚持以终为始，提倡“德才兼备、以德为先”原则。在“德”这个维度，尤重员工个人价值观与公司企业文化匹配程度，确保能同心同德创大业。
选材要坚持“重德行、重实绩、重潜能、重公论”的导向，选一贤才则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风，引导青年员工把心思用在勤奋学习、扎实工作、多做贡献上，为公司发展提供强有力的人才保障与智力支持。
2.2选拔依据与条件
贯彻落实选拔原则，设定针对性强的选拔条件是精准施策、精准发力的基础。著名的“冰山模型”为选拔条件设置提供了系统的理论基础和指导思路。“冰山模型”将人员个体素质划分为表面的“冰上以上部分”和潜藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基础知识、基本技能、工作经验等要素，改变起来较为容易;“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机等要素，改变起来较为困难，但对人员行为表现起着关键性作用。
在设置具体的青年高潜人才选拔条件时，常运用冰山模型，借鉴标杆企业的最佳实践，将选拔条件划分为基础指标、潜力指标、匹配指标三类指标，除年龄、学历、经验资历等基础条件外，重点考虑：“重德行”，考察诚信、正直、廉洁及以客户为中心、以结果为导向等工作亟须的意识;“重实绩”，主要考察年度考核等次、关键事件表现等;“重潜能”，考察成就动机、学习能力、判断能力等。这样就抓住了冰山模型的精髓，达到去粗取精、去伪存真的选材目的。
2.3选拔方法与程序
古今中外，常见的选拔方法有科举、察举、选举等。在企业中，常用的选拔方法分为组织推荐和公开选拔两类。保证公正、公平、公开与有效是人才选拔需要贯彻体现的核心原则，也是确保“重公论”选拔原则得以落实的关键环节。
在操作中，组织推荐通常包含组织提名、资格审查、结构化评价、公示、公布实施等环节;公开选拔则设置个人报名、资格审查、结构化评价、公示、公布实施等环节。需要强调的是，结构化评价应充分应用人才测评方法，如测评中心(心理测验、情景模拟等)、面试、360度评估等测评工具，既能获得关于选拔对象的“大数据”，避免“一叶障目不见泰山”的弊端，提高评价的准确性，又能体现重公论，减少主观好恶因素，确保公正与公平性。
选拔原则与导向、依据与条件、方法与程序融为一体，精准识别出好苗子，为将其锤炼为栋梁之材打下良好基础。
3 青年高潜人才培养
要卓有成效地实现培育成才的目标，需重点关注培训需求与内容、培养方法与手段及配套约束激励机制三项要素。
3.1培训需求与内容
培训需求可以通过系统地分析组织、人员与任务三要素来获取，与“德才兼备、又红又专”的培养目标一脉相承，是目标细化分解的结果。如何将培训需求转化为培训内容与实效?ASK培训模型提供了一种可遵循的工作思路。
ASK培训模型指出，在个体层次，完整有效的学习必须包含Attitude(态度)、Skill(技能)和Knowledge(知识)三个维度，只有上述内容有机融合，才能卓有成效地影响个体的信念、动机与行为，从而真正取得“知行合一、学以致用、历练提升、循环提高”的实际效果。因此在青年高潜人才的培训内容策划上，首要关注信念与作风养成，持续完善工作亟须的意识与习惯，注入动能、规范行为;其次加强专业知识与技能培训，提高解决问题与把握机会的能力。只有在学员身上实现上述内容的深度融合，才能切实将青年高潜人才培养为有信念、有操守、想干事、会干事的优秀人才。
3.2培养方法与手段
很多组织均采用“721学习法则”来指导人才培养工作。该法则认为学习成果的70%来源于实践历练、20%来源于行为榜样及反馈、10%来自理论学习。合理地应用该法则，有利于科学规划培训资源投入方向与培养方法，实现精准开发。
而在培训手段上，则应用同“721学习法则”一脉相承的但更详明的“学习金字塔”作为指引。“学习金字塔”表明，听讲、阅读、研讨、干中学、马上应用、教导他人等学习方式，对应不同的应用环境，具有不同的学习效率。故在青年高潜人才培养中，建议随需应变、因材施教，充分采用听讲、阅读、研讨、辅导、轮岗、带教、挂职、攻关等培养方式，多管齐下、多措并举，促使学员在信念与作风、知识与技能、经验与人脉等方面取得长足进步与提升，不断提高理论水平、实践能力及资源整合能力，以满足组织发展需要。
3.3约束激励机制
善始善终，善作善成，执行决定成败。青年高潜人才培养周期较长，要确保卓有成效，亟须配套建立完善的约束与激励机制。因此一要注意应用PDCA原理进行过程管理，确保实施落地与循环提升，促进学员“有所得、有所悟、有所用”;二要将青年高潜人才培养同人员配置、考核、薪酬、提升及退出等人力资源政策结合起来，环环相扣，形成合理的回报机制，以营造出“成长有方向、干事有劲头、事业有奔头”的生动局面，充分调动学员的积极性;三要创造运用攻关任务、研讨会、拓展训练、庆典、年会等舞台为学员创造充分的亮相与历练机会，从而赢得组织各方更多的关注、认可与重用，为未来的进步与提升创造更为广闊的空间。
在青年高潜人才培养中，需求与内容、方法与手段、约束激励机制熔于一炉，产生聚变效应而释放巨大能量，有利于成功塑造人与组织的命运共同体，实现共同繁荣。
4 结束语
纵观业界，GE、海航、三一重工等企业在青年高潜人才开发领域创造了令人瞩目的成就，显著加强了企业竞争力，有效支撑了企业战略的实现。公司从事基于民机产业链的知识密集型服务业，具有高知识、高技术、高互动、高创新等特征，打铁必须自身硬。“千锤万凿出深山，烈火焚烧若等闲”，青年高潜人才的涵义界定、选拔到培养，恰如寻矿、提炼与锻造过程，亟须深入研究并灵活应用，以打造出“定位准，标杆高，行之笃”特色的青年高潜人才培养机制，造就一流人才，助力大飞机事业走向辉煌。
参考文献：
[1] (美)彼得?德鲁克.卓有成效的管理者(珍藏版)[M].北京：机械工业出版社，2009.
[2] (美)罗伯特?B?西奥迪尼.影响力[M].北京：北京联合出版公司，2016.
[3] (美)彼得?圣吉.第五项修炼：学习型组织的艺术与实践[M].北京：中信出版社，2009.
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