【摘要】学科带头人是决定公立医院学科发展质量和技术创新的核心力量，更是至关重要的竞争性战略资源。如何创新学科带头人激励机制，吸引学科带头人聚集、防范激励失效、减少学科带头人流失，已成为公立医院人力资源管理中的难点问题。本研究从医学学科带头人的内涵特征出发，从双因素理论的视角探讨公立医院学科带头人激励机制建立过程中的保障因素和激励因素，针对激励失效原因、目前学科带头人激励存在的不足，提出完善公立医院学科带头人激励机制的建议。
【关键词】公立医院学科带头人双因素理论激励机制
学科带头人在医院人才学科建设、医疗技术开展等方面承担着关键角色，是公立医院至关重要的竞争性战略资源[1]，也是实现“健康中国”目标的重要人才基础。随着公立医院改革的深入推进，学科发展越来越成为医院内涵建设的迫切需求，各级医疗机构对学科带头人的引进、争夺也呈现前所未有的激烈竞争态势。与此同时，因这类人才高稀缺性、高创造性、高职业发展需求、高流动性的特点，如何不断创新学科带头人激励机制，吸引人才聚集、防范激励失效、减少学科带头人流失，已成为公立医院人力资源管理中的难点所在。本研究以双因素理论为切入点，探讨公立医院学科带头人激励机制建立过程中的保障因素和激励因素，针对激励失效原因、目前学科带头人激励存在的不足，提出完善公立医院学科带头人激励机制的相关建议。
1医学学科带头人的内涵及特征
公立医院学科带头人作为学科发展的领军人才，承担了学科发展规划、人才梯队建设等诸多职能。从国内文献研究来看，学科带头人其实是一个相对概念，标准并不统一，对于学科带头人的激励也无统一标准。学科带头人属于医学高层次人才的特殊群体，但层次性和专业性更为突出。深刻认识医学学科带头人的内涵，探索符合学科带头人特征的激励机制，对于公立医院建立现代人力资源管理制度体系、适应行业发展新常态具有重要意义。
学科带头人首先具备医学高层次人才和科技创新人才的共有特征。如高学历、高职称和高水平;拥有较高的学术声誉，具有高进取性、高智能性、高创造性、高责任感的特点[2]。
学科带头人需要具备一定的“领袖”才干[3-4]，专业技术出类拔萃，医教研全面开展，在专业内具有一定的话语权。首先，学科带头人自我实现需求较高，更加注重自身、学科和团队的发展带来的满足感[5-6]。其次，学科带头人在职业发展需求方面具有高层次性，致力于带动所在科室人才团队、技术项目的开展，提升学科核心竞争力。
学科带头人具有高稀缺性特征。培养难度大、培养周期长的医学职业特点决定了医务人员成长为学科带头人的周期更长、难度更大。除此以外，学科带头人的成长更取决于个人努力与外在成长环境的相互作用，其中个人努力起决定性作用，因此最终成为医学学科带头人的医务人员少之又少，成为一种稀缺资源。
学科带头人具有高流动性特征。不同地区及不同医院之间对人才的争夺为学科带头人的流动创造了外部环境，同时学科带头人对自己的职业发展也有较高的期待，一旦捕捉到有更优厚的待遇或更好的职业发展机会，将有可能会流向其他地区或其他医院。
2双因素理论对学科带头人激励的意义
双因素理论是人力资源激励的代表性理论，又称为“激励-保健理论”，由美国学者赫兹伯格于1959年提出。该理论提出，激励因素与保健因素是影响工作效能的两大关键因素。保健因素聚焦于满足员工基本需求，防止员工以抵制心态开展工作。激励因素聚焦于提高员工满意度，激发员工积极性，提高工作效能。赫兹伯格双因素理论的提出对管理学界具有极其重要的意义，它大大丰富和拓展了激励理论[7]。
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依据双因素理论，保健因素的功能在于减少乃至抵消员工的不满，但不会提高员工的满意度;仅当激励因素具备，员工的满意度才会得到提升;满意与没有不满意、不满意与没有满意并不能完全等同。保健因素与激励因素的效用机制不同，但具有关联性，缺失任何一方都会制约员工的激励效果。与此同时，保健因素、激励因素相互影响、相互促进，在一定条件下可以相互转换，对于双因素理论的运用应结合行业、部门实际。公立医院学科带头人激励中，针对学科带头人的个性心理特征和公立医院外部竞争形势，应当从保健和激励两个方面的作用出发，进行充分、缜密的考虑和设计，准确界定学科带头人的保健因素和激励因素，只有这样才能积极改善保健因素消除不满，完善激励因素全面提高学科带头人的满意感，从而最大限度地调动学科带头人的积极性，达到科学管理的目的。
保健因素即与学科带头人工作条件和工作环境有关的因素，能满足学科带头人的基本发展需求，使其保持在稳定的工作状态，缺失或足够会引起不满意与没有不满意。通常包括：对薪酬的满意度和期望、对绩效考核体系的建议、对奖惩方式的选择、对周围人际关系的感知、对工作环境的要求等。
激励因素即与员工所从事工作具有强关联性的内在正向因素，如工作具有成就感、工作具有挑战性、职业生涯发展空间、自我实现的需要得到满足等。学科带头人在激励因素的影响下，能够极大提升工作的积极性、主动性、创造性，充分发挥主观能动性推动学科高质量发展。
3目前公立医院学科带头人激励存在的不足
现阶段，随着科技兴院、人才强院理念的普及，各级政府、医院都高度重视公立医院学科带头人的激励，以此带动医教研协同高质量发展。一是政策支持，包括引进、培养、考核政策倾斜，优先职称晋升、职务晋级，协助解决配偶工作、子女入学等。二是物质奖励，包括提供科研启动基金、人才专项经费、生活补助。三是精神激励，包括评先评优、典型宣传、申报各类人才称号等[8]。但总体而言，上述激励措施零散而未成体系，未能有效厘清激励与保健因素的区别，激励效果有待进一步确认。
3.1薪酬激励水平偏低，产生“相对被剥削感”
学科带头人是医院的高层次人才，相对于普通医生而言，培养周期更长、培养要求更高、作用发挥更大。但不可否认，我国公立医院学科带头人薪酬绩效水平偏低[9]，一方面，与其他行业同层次人才相比较低，落后于计算机、金融等传统高薪行业。另一方面，绩效薪酬体系设计不合理，未能合理拉开与院内其他人员收入差距，年薪制等个性化薪酬政策运用不足。目前，医院之间的竞争，尤其是高端人才的竞争日趋激励，对学科带头人投入不能与时俱进，极易导致学科带头人流失。
3.2激励手段单一，缺乏持久性
总体而言，现阶段公立医院学科带头人激励主要还是以薪酬、补贴等物质奖励为主，客观上也导致部分学科带头人为了获取物质利益频繁跳槽等现象。如何为学科带头人设置更具有挑战性、更能够产生成就感的目标任务，满足学科带头人自我实现需要，仍然处于起步阶段。与此同时，大部分激励往往表现为人才引进时激励力度大，通常是一次性激励，但培养过程中缺乏持续激励，难以激发学科带头人的发展后劲。
3.3激励主体服务不到位，针对性不强
一方面有关激励政策宣传力度不够，主动服务意识不强，导致人才对相关的优惠政策不了解，无法享受到激励政策，激励作用无形中被弱化。另一方面主管部门对激励管控过细，单位缺乏自主权，单位之间外部公平性得不到保证，激励难以落实到位。
3.4激励政策碎片化，未能产生聚变效应
现阶段，从中央到地方、从政府到社会均将高层次人才视为医院的核心竞争力，各级政府、不同部门均出台了人才引进、培养相关政策、项目，但均分散在各个部门，政策对象重叠，未能在更高一级层面实现统筹协调，极易导致政策冲突、重复奖励等问题出现，既导致学科带头人等高层次人才频繁申报各类项目，影响本职工作开展，也增加了政府、医院的经济负担。
4基于双因素理论的公立医院学科带头人激励的路径
4.1树立以人为本的战略性薪酬管理理念
建立以薪酬管理目标、实现薪酬管理的内部一致性、实现外部竞争、获得员工价值与贡献、管理薪酬体系、提升薪酬成本的有效性为主要内容的战略性薪酬管理理念，对于学科带头人激励具有重要意义，同时应结合学科带头人的个性心理因素、家庭因素、环境因素、发展因素、晋升因素、需求因素等多方面的因素设计以人为本的薪酬体系，更好地激发学科带头人的主动性、积极性和创造性，保证学科带头人在工作时尽可能地忽略其他因素，全身心地投入到工作中去，以实现个人和医院共同发展。另一方面要因地制宜，做好目标薪酬定位，建立具有竞争力的薪酬水平，保证学科带头人的保健因素获得满足，消除不满意感。第三要实行弹性薪酬管理，将带薪与不带薪福利相结合，调节好个人工作与生活两个方面的平衡，避免工作或生活上产生不满及消极情绪[10]。
4.2建立健全公平客观的学科带头人评价制度和激励机制
针对薪酬结构中薪酬水平和绩效薪酬两个重要的激励因素，建立科学合理的绩效工资制度。既要适合医疗行业人员培养周期长、劳动强度大、职业风险高的行业特点，又要突出学科带头人在知识、技能、管理岗位上的绩效薪酬，使学科带头人在满足自我心理预期的同时，还能感受到医院对自己业绩和能力的认可，体会到自己的努力与付出呈正比。另一方面要建立客观、准确的学科带头人评价指标体系，通过采用德尔菲法、层次分析法等科学方法，结合医院实际，建立涵盖个人学术影响、科研、教学、临床、学科建设贡献等层次清晰、权重合理的评价指标体系，以达到有效激励和避免激励失效的目的[5]。
4.3提供教育培训和交流平台，健全学科带头人培养机制
教育和培训不仅是挖掘人才潜能的重要方式，也是适应现代科技迅猛发展、知识更新日新月异的重要手段。医学事业是一项需要终生学习的行业，学科带头人要引领医学科学发展，对于新知识、新技术的需求要远超过其他行业和其他医务人员。因此，公立医院尤其是三甲医院第一要建立和畅通各种渠道，搭建与名院名科的协作交流平台，为学科带头人参与国内外、不同学科间高水平交流和研修创造有利条件。第二要努力搭建实验中心、生物样本库等科研平台，建立研究所、专科实验室，引进专职科研人员，购置必要的研究设备，为学科带头人带领团队开展科研、新技术新项目提供必要支撑。第三要对学科建设成果、学科带头人取得的成绩及时予以宣传、奖励，提升学科带头人的学术影响力，以此从精神上激励并提高学科带头人自身的荣誉感，满足其自我实现的需要。
4.4构建良好的人才组织环境，注重显性激励与隐性激励相结合
依据双因素理论，若组织环境中人力资源政策和组织氛围符合人才的期望和理想，能对人才发展的心理预期产生积极影响，进而充分调动工作的主观能动性。公立医院应积极为学科带头人争取政府、区域的各类人才政策，让学科带头人充分享受人才政策带来的物质利益和待遇。另外，要通过完善现代医院内部管理制度，构建和谐医院文化，加强沟通和交流，关爱学科带头人身心健康，了解学科带头人的需求和问题，消除保健因素带来的不满意，避免激励因素向保健因素转化，使激励因素更好地发挥作用，尊重学科带头人劳动成果和辛勤付出，增强职业荣誉感，激发人才潜能。——论文作者：周罗晶①蔡滨①束余声①
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