摘要：劳资双方通过工资集体协商进行规范化的利益博弈，以对话代替对抗，已被证明是构建和谐劳资关系的一条重要途径。由于工资集体协商缺乏法定的地位、内容和约束力，即缺乏有力的法律制度保障，且工资集体协商主体力量不均衡，缺乏专业协商人才，工资集体协商的推行虽然面上进展快速，但“意义不可低估，成效不可高估”。笔者认为，建立健全完善的法律保障体系、增强工会组织的力量和作用，培育职业化的工资集体协商专家，建构起工人的薪酬维护机制，才能从根本上缓解、消解劳资矛盾。
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一、引言
工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。目前，我国已有约31个省、自治区、直辖市开展了工资集体协商工作，河北、江苏、上海、河南等地还开展了区域性和行业性工资集体协商。签订工资集体协商合同并在劳动和社会保障部门备案的有52万多份，涉及6000多万名职工，约占中国职工总数的一半[1]。实践证明，工资集体协商在稳定企业劳动关系，维护职工的合法权益，促进企业发展等方面发挥了重大的作用。但从总体来看，工资集体协商目前仍处于起步阶段，在具体实施中，建制率和职工覆盖面还较低，相对于我国目前巨大的劳动力基数来说，纳入工资集体协商制度的劳动者比例并不高，要推广工资集体协商制度的实施更会遇到阻力和困难。以下就工资集体协商面临的三大困扰经行探讨，并提出相应的对策。
二、我国工资集体协商面临的三大困扰
(一)缺乏有力的法律制度保障
目前，我国涉及工资集体协商的《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》以及原劳动和社会保障部颁发的《工资集体协商试行办法》等法律法规，都对工资集体协商工作作了规定，但这些法律大多是从原则上作了规定，操作性不是很强。而2000年颁布的《工资集体协商试行办法》，也只是部门规章，法律强制力不足，对不依法开展工资集体协商的企业缺乏有效制约。
(二)工资集体协商主体力量不均衡
在市场化的劳动关系中，用人单位具有资本、岗位资源和管理的优势地位，在我国现阶段劳动力严重供过于求的形势下，资本话语权空前增大，劳动者的自主就业权以及其他权利都受到了较大的制约。对工资集体协商而言，由于劳资双方协商地位的不平等，劳方在工资协商中的博弈劣势表现突出[2]。工会作为职工利益的代表者，代表职工与资方进行工资集体协商，是工会维权职能向法制化、制度化和规范化发展的一大突破和进步。但从我国目前的实践来看，工会的组建形式、运行机制、活动方式、工会干部的产生机制等还存在诸多不适应。
(三)缺乏工资集体协商专业人才
从各地的实践来看，目前的工资集体协商指导员一般都是由工会干部、工会社会工作者来担任，在劳方和资方进行沟通等方面，这些工资集体协商指导员有天然的优势，但他们也存在一些缺陷，例如不太具备法律法规、政策理论、经济管理等相关理论和业务知识，在协商过程中难以准确掌握企业盈利、薪酬设计、合同履约等情况，造成部分工会干部在协商时明显“底气”不足，“不敢谈”、“不会谈”[3]。即使是参加过一些工资集体协商培训班，也只是学习表层知识，仅知其然，而不知其所以然。
三、解决工资集体协商三大困扰的对策思考
(一)建立健全完善的法律保障体系，为全面推行工资集体协商制度提供法律支持
工资集体协商机制要真正发挥作用，必须要有法律的“保驾护航”。只有确立工资集体协商的法律地位，那些不开展工资集体协商的企业才不敢以身试法。制定相关法律，要增加法律的刚性，明确工资集体协商中的经营者责任，对违反工资集体协商制度、不实行工资集体协商的企业，要明确其法律责任，制定惩罚细则，增强法律的强制力。具体来讲：
1、提高各级人大中职工代表的比重，发挥工会界人大代表在立法参与中的作用
要提高各级人大中职工代表的比重，探索由目前的区域性选举产生代表转变为区域性选举与工会系统选举职工代表相结合的办法，充分发挥工会界人大代表在立法参与中的作用。
2、工资集体协商的相关法律应尽快提上立法日程
有关工资集体协商的相关法律应尽快提上立法日程，在现有《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》及《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等法律法规的基础上，加快研究和制定一部经由国家级立法机关颁布的工资集体协商法律、法规。同时，为了昭显法律的强制力和刚性，法律责任条款尤其不可缺失，如相关立法应当将用人单位无正当理由拒绝工会或者职工代表提出的工资集体协商要求等违法行为的法律责任进一步明确，违法处罚条款要明确、具体，具有可操作性。
3、要加大检查督促和执法的力度
许多劳动关系的矛盾都是由企业的工资福利分配制度引发的，但在矛盾的初期，很多职工因惮于企业的威慑，不敢提出协商要求。因此，各有关部门应当强化检查督促，动员和支持各级工会开展“要约行动”，推动企业自觉接受要约进行工资集体协商。同时，劳动部门应加大对涉及工资和薪酬制度的执法、监督和管理的力度，对拒绝职工方提出的工资协商要求的企业依法进行处理，促使企业正确行使工资分配自主权，推动劳资双方真正就工资问题进行协商共决，并使之成为协调劳动关系的长效机制。
(二)增强工会组织的力量和作用，提高劳方在工资协商中的博弈能力
工会是劳动者合法权益的代表者和维护者，在劳动者个体与企业之间力量对比悬殊的情况下，劳动者迫切需要工会代表其整体与企业或企业的代表组织进行协商，以维护其整体和个体的合法权益。工会作为开展工资集体协商的重要主体，在大多数情况下也是协商的主动方，因此必须更加重视强化工会组织的力量和作用。
1、确立工会组织的法律地位，加大工会组建的力度
要确立工会组织作为职工利益的代表者和代言人的法律地位，加大工会组建的力度，改变以往动员说服企业建立工会的做法，积极发动职工组织起来成立工会，真正形成职工方的协商主体。
2、改变基层工会的组织体制，探索基层工会的组织模式
要改变基层工会的组织体制，积极探索基层工会的组织模式，加大上级工会外派工会主席到基层企业的比重，改变由企业任命或行政领导兼任工会领导人的做法，按照《工会法》和《中国工会章程》的规定和要求，由职工选举产生工会主席，真正实现工会的民主化和群众化。
3、进一步转变工会活动方式
要进一步转变工会活动方式，努力学会运用市场经济条件下协调劳动关系的方法开展工作，最大限度地减少行政化倾向。工会应加强研究与职工切身利益相关的各种法律法规，研究国民经济和社会发展战略、国家、地区发展规划等对职工利益的影响，研究和分析经济结构、产业结构调整和企业改制等对劳动关系的影响，通过妥善处理各方面的利益关系，协调好企业内部的劳动关系。
4、建立行业性工资集体协商制度。推行行业一级的工资集体协商，可以避免工会与企业存在的依赖关系所导致的集体合同形式化问题。当前，推行行业性工资集体协商的当务之急是要大力加强行业工会的组织建设，提高工会代表职工集体协商的职业意识和业务水平。同时，要加快培育与行业工会相对应的雇主组织，改革已有的雇主组织，尽快组建行业雇主协会，使其能够代表雇主与工会进行行业的集体协商。
(三)培育职业化的工资集体协商专家
工资集体协商制度的执行需要工会有一批高素质的谈判人员来代表劳动者以及工会与企业谈判，这批人员必需掌握一些技能来帮助其完成应有的使命。
1、丰富业务知识，做好工资集体协商工作
做好工资集体协商，需要具有丰富的业务知识。工会代表在协商谈判中要与企业商谈工资、奖金、休息、休假、福利等涉及员工利益的事，就必须掌握法律、工资、财务、劳动管理以及保险福利等各种有关知识。
2、提高协商谈判政策水平
搞好协商谈判需要有一定的政策水平。工会代表在协商中每遇到问题，首先要对照政策法规，对有明文规定的要坚决执行，对可这样也可那样做的，则要有一定的灵活性。
3、建立强有力的工资集体协商指导员队伍
当前，建立强有力的工资集体协商指导员队伍是解决工资集体协商过程中职工方协商代表不敢谈、不会谈这一突出问题的有效手段，是对工会维权机制和活动方式进行的有益探索和实践，是实现维护职工权益、促进企业发展双赢目标、推动新时期工会履行职责的重要举措。2011年，全国总工会启动了《全国工会集体协商指导员培训实施计划(2011-2013年)》，计划用三年时间，由全国各级工会分层分批培训15万名从事工资集体协商工作的指导员或工会干部。
2011年，全国总工会出台《中华全国总工会2011—2013年深入推进工资集体协商工作规划》(以下简称《规划》)。根据《规划》提出的目标，全国工会将从2011年起，用3年时间，全面推进企业建立工资集体协商制度。[4]“工资集体协商”正在被赋予美好的愿景，但在现实条件的限制下，我们只能依靠建立健全完善的法律保障体系、增强工会组织的力量和作用、培育职业化的工资集体协商专家等方法，创建和谐劳动关系，建立科学合理的工资增长机制，使劳资双方利益都能得到兼顾，实现共赢。
参考文献：
[1] 王娇萍，丁军杰.全总：工资集体协商显现多方共赢成效 [N].工人日报,2010-06-09.
[2] 程延园,集体谈判在我国的发展与完善[J].工会博览,2006,(3).
[3] 赵晓华. 工资集体协商与和谐劳动关系构建—工会在工资集体协商中的角色定位[J].中国劳动关系学院报,2007,(2).
[4] 李炯.潘芳芳.我国工资集体协商问题研究综述[J].当代社科视野,2008(10).
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