[提要]本文运用系统动力学方法，构建人力资源管理对企业利润影响的模型，动态的、系统的分析薪酬水平、员工培训投入、员工参与度对企业利润产生的影响，以便为企业管理者和经营者提供人力资源优化管理对策建议。
关键词：人力资源管理;系统动力学;企业利润
一、引言
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后，现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。目前，我国经济正处于“经济新常态”的发展阶段，为响应“大众创业、万众创新”号召，科技创新与管理创新已成为我国企业的必然趋势。科技创新与管理创新的核心主题是知识，而“人”是知识的关键载体。根据人力资源管理协会的一项调查，技术和人才管理被认为是21世纪变革的两个主要驱动力。因此，在企业创新发展的历程中，人力资源是主力军，人力资源管理的重要性也显而易见。现代企业为了增强自身的竞争优势和提升其在市场机制下的市场占有率，如何吸引优秀人才、如何留住关键人才，已经成为我国企业长期有待解决的关键问题。为了促进新形势下人力资源的进步和发展，创造企业价值，是企业现在及未来的必选之路，因此有必要对影响人力资源管理因素进行分析，了解人力资源管理的现状和存在的问题，从而提出有效策略，为企业降本增效。
本文运用系统动力学Vensim软件建立关于企业人力资源对企业利润影响的模型，构建因果关系图、流图，通过仿真，研究不同人力资源因素对企业价值创造的影响，为企业管理者和经营者提供关于人力资源优化方面的对策建议。
二、人力资源管理系统动力学模型建立
(一)因果关系图。系统动力学因果关系图表示系统要素反馈结构，各要素之间因果关系的重要方式。因果关系图里包括了多个变量，这些量与量之间的关系需要用箭头进行表示。在因果链上，正号表明箭头指向的变量将随着箭头发源的变量同增同减，而负号则表示变量之间是相反的关系。通过运用VensimPLE绘制人力资源管理对企业利润影响的因果关系图，如图1所示。(图1)
(二)存流图。在上述因果关系图中，我们可以直观了解到企业中人力资源管理对企业利润的影响，由于因果关系图不能表示不同性质的变量，因此本文根据图1人力资源管理对企业利润影响的因果关系图，进一步建立了流图，如图2所示。(图2)
(三)模型的基本假设。H1：员工满意度除员工满意增长率，还有员工满意阻碍率;H2：员工满意度影响员工的忠诚程度，基于大量的文献研究，满意度高的员工的离职率大约为10%，用在职率表示员工的忠诚度，即0.9;H3：员工的忠诚度影响员工的服务态度和服务水平，进而分别作用于运营服务质量和产品生产质量。
(四)结构方程式。结合多数文献和模型的调整进行结构方程的设计：
(1)产品生产质量=IFTHENELSE(0.6×员工服务水平)>=10，10，(0.6×员工服务水平)Units：Dmnl
(2)企业利润=企业收益-企业成本Units：万元
(3)企业成本=培训投资额+工作环境投资额+薪酬水平×企业收益Units：万元
(4)员工忠诚度=0.9×员工的满意度Units：Dmnl
(5)员工服务态度=0.8×员工忠诚度Units：Dmnl
(6)员工服务水平=0.8×员工忠诚度Units：Dmnl
(7)员工满意度增加率=0.125×工作参与满意因子+0.252×工作环境满意因子+0.179×薪酬满意因子+0.2×培训满意因子Units：Dmnl
(8)员工满意度阻碍率=员工的满意度×满意阻碍系Units：Dmnl
(9)员工的满意度=INTEG(IFTHENELSE((员工满意度增加率-员工满意度阻碍率)×消除单位1>=10，10，(员工满意度增加率-员工满意度阻碍率)×消除单位1，0)Units：Dmnl
(10)培训投资额=企业收益×培训投资比例Units：万元
(11)工作环境投资额=企业收益×工作环境投资比例U-nits：万元
(12)服务质量引起的需求变动=服务质量变动系数×运营服务质量Units：件
(13)正常的市场需求量=潜在市场需求+需求变动Units：件
(14)生产质量引起的需求变动=IFTHENELSE(产品生产质量>质量等级，生产质量变动系数×产品生产质量，0)U-nits：件
(15)运营服务质量=IFTHENELSE((0.5×员工服务态度)>=10，10，0.5×员工服务态度)Units：Dmnl
(16)需求变动=服务质量引起的需求变动+生产质量引起的需求变动Units：件
(17)企业收益=需求单价×正常的市场需求量Units：万元
三、人力资源管理系统动力学模型仿真以及策略的制定
(一)模型检验。系统动力学模型是将概念抽象化的系统模型。证明系统模型与现实模型相符，需进行模型检验。本文进行行文再现检验，通过使用“跃阶函数STEP”表示满意度增长发生突变情况，假设满意度增长率为0+STEP(5，30)，表示在第30周时，满意度由0突然增长到5。运用VensimPLE软件进行仿真，设INITIALTIME=0;FINALTIME=100;TIMESTEP=1，即开始时间为0，控制截止时间为100天，步长为1。模拟仿真如图3、图4所示。(图3、图4)
从图3和图4中在满意度突变情况下的各个需求量的变动和企业收益与利润的变化情况可以看出，在模拟仿真开始阶段，员工没有满意度、员工的服务水平和服务态度影响产品生产质量和运营服务质量以及服务质量和生产质量引起的需求变动都没有变化，因此总的需求变化零，而正常的市场需求量为初始值。当员工满意度在第30周的时候突然增长了5，各个需求变动在30天处提高，并且企业收益和利润在第30天都开始显著增长，大约到第40天左右恢复到一个新的平稳阶段，这与现实中满意度增长导致的需求变化情况基本一致。本文所构建的人力资源管理对企业利润影响的系统动力学模型与现实情况基本相符，适合用于本文的研究问题。
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(二)仿真分析
1、薪酬水平对企业利润的动态影响。从图5和图6可以看出，随着薪酬水平的提高，企业收益也不断的提高。而薪酬作为企业成本之一，企业成本随着薪酬水平的增长而增长，利润则有所减少。当薪酬水平设置为0.8和0.9时，企业收益在后期开始重合，不再呈增长趋势。企业利润呈平稳趋势，利润不再增长。因此，薪酬水平设置的合理范围为(0，0.8)。(图5、图6)
2、员工培训投入对企业利润的动态影响。从图7和图8可以看出，员工通过培训提高员工满意度，使运营服务和产品质量有所提升，满足顾客需求能力提升，最终作用于企业收益(如图7)。因此，员工培训投入的增长与企业收益成正相关关系。但是员工培训投入是企业投入成本的重要组成部分，随着投入的增加，企业成本也增加，利润有所减少(如图8)，且培训投入比例设置为0.8时，企业开始不盈利，因此员工培训投入比例设置不得超过0.8。(图7、图8)
3、员工参与度对企业利润的动态影响。满意度的增长可以通过员工的参与程度来表现，员工参与公司的决策事务越多，那么员工的满意度就会比较高，对工作的贡献就会越大，最终满足顾客的服务和产品的需求，从增长企业收益(如图9);虽然企业成本同样在增长，但是参与度不作为企业的成本之一，因此员工参与度与成本无相关关系。随着企业收益增长，企业利润也同样增长(如图10)，因此员工参与度与企业利润成正相关关系。(图9、图10)
(三)对策。经济发展新形势下，只有在人力资源管理方面不断进行创新，努力开发人力资源，这样才能使企业创造更多价值，企业的核心竞争力也会随之提升，企业发展才能越来越好。
1、适当提高企业薪酬水平。薪酬是满足员工最底层的生理需求的基本因素，只有基本的生理需求得到满足，才能解决员工困境，从而逐渐实现员工的其他更高层次的需求，这样才能激发员工新的动力。因此，企业应当在薪酬水平(0，0.8)范围内适当地提高薪酬水平，这样有利于增强企业员工的满意度，进而影响服务质量和产品质量，最终转换为企业的价值创造。
2、增加员工培训投入。员工培训投入是提高企业绩效的一种有效方法，通过企业“人才库”观察工作效率高、具有发展潜力的员工，并结合他们本人的意愿，对其进行培训，这样可以进一步提高工作效率，促使员工全面发展。因此，适当地增加员工培训的投入，有利于提高员工对企业文化的认同感，员工的工作态度会有所转变，工作水平、员工满意度也会随之提升，进而直接作用在服务质量和生产质量上，最终提高员工的工作绩效，为企业创造更多的价值，有利于企业的发展。
3、增加员工参与度。员工的参与程度与企业收益、利润存在正相关关系。在实际工作过程中，一部分员工不太愿意参与到组织的管理决策过程中，而且企业管理者不重视员工参与行为对企业组织管理决策的影响，这在一定程度上会影响企业收益和利润。因此，企业需提升员工在公司事务上的参与程度，建立好员工工会，多组织企业内部工作人员进行各种活动，尽可能为企业员工创造参与机会。员工参与程度越高，表明员工工作积极性越高，对企业贡献度越大，满意度增长会为企业创造价值，增强企业绩效。
四、总结
在系统动力学方法的基础上，构建了人力资源管理对企业利润影响的模型，通过量纲一致性和行为再现检验验证了模型的合理性，通过改变模型中的薪酬水平、员工培训投入比例、参与程度这些参数，对模型结果在不同参数值下呈现的不一样的形式和特点进行分析和研究，发现薪酬水平、员工培训投入、员工参与度作为人力资源管理的因素，对企业的利润有着不同的影响。虽然薪酬水平、员工培训投入对企业成本产生一定影响，但是在范围(0，0.8)中适当地投入，也会为企业创造价值。除此之外，员工的参与对企业收益和利润是存在正比例关系的，参与程度越高，利润越大。因此，企业应该适当地提高薪酬水平、增加员工培训投入、扩大员工的参与度，以此来提高企业的绩效和竞争能力。——论文作者：张羽白晶王梦瑶王珏鑫
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