摘要：全球化、信息化的发展，使得人力资源需求从以前的劳动力需求，转向为追求高层次、多元化、复合型、高效率的人才需求。本文针对新媒体公司这一高度数字化和信息化的服务产业，在系统总结其产业现状以及存在的问题后，基于“员工需求”这一人力资源管理理念，对新媒体公司的人力资源管理框架提出了相应的优化建议，从而提升新媒体公司内部员工的工作幸福感和文化认同感，提高企业内部的创造力和生产力。
关键词：人力资源管理;员工需求;人文关怀;新媒体企业
新媒体企业，指利用新型的数字化技术和网络手段来对信息和文化进行处理和传播的企业。对信息获取能力和作品展现形式实时性、高效性、创新性和多样化的行业特点，正使得新媒体企业成为对新技术、新人才、新思路需求最高的现代化企业之一。作为传统媒体行业的衍生，新媒体行业内从业人员的年龄阶段、知识结构、生活经历、工作背景较为复杂，工作强度较大，行业内存在的工作不满情绪和人才流失现象严重。为此，如何优化新媒体企业内部的人力资源管理架构也更加迫切。
一、“员工需求”人力资源管理理念
1.现行的人力资源管理体系。目前，企业为提升员工的工作满意度和职业认可度，主要从保留(吸引)、参与以及创新三个人力资源管理要素出发，采取以下措施：围绕领导层和人力管理框架进行优化，提供一定的奖励和晋升激励，配备宜人、舒适的工作环境等手段，来提高职工参与工作的积极性。不可否认，这些手段在一定程度上对那些本就对自己的工作和环境感到满意的员工工作热情提升起到了积极效果。但是，对那些所处岗位与其能力匹配度较低的员工，这些激励手段在提升他们对工作内容和环境的满意度上就显得乏力。这是因为，这些人力资源管理手段，从根本上仍是立足于公司需求和目标，来实现对员工的行为控制，它仍忽视了员工自身的心理和社会需求。
2.“员工需求”人力资源管理理念。近年来，心理学家、人力资源学者和管理层，都越来越关注员工的工作敬业度。不论从员工的身心健康考虑，还是从企业的经济创收考虑，员工工作积极性都具有重要的作用。“员工需求”理念正是为有效激励职工的工作积极性而提出的，该理念源自美国心理学家马斯诺《人的动机理论》一书，指出要着力于解决员工的生理、安全、情感、尊重以及自我实现需求，从而将员工同企业从传统的雇佣关系，转变为将员工的工作视为实现人生价值的历程。为此，要求企业在构架人力资源管理体系的过程中，积极地探究、了解每一位员工的内心需求、欲望、担忧和情感，以此为员工营造一种参与式的工作环境，让他们感受到公司的关怀，从而乐意不断地提升自己的工作能力，全身心地投入自己的岗位工作中。基于“职工的工作幸福度，来自于积极和消极情绪之间的平衡”这一假设，目前，在“员工需求”分析中，常用的分析模型包括Demerouti(2001年)的工作需求资源模型(JD-R)、Karasek(1979)的工作需求控制模型(JD-C)和Siegrist(1996年)的付出回报失衡模型(ERI)。
二、新媒体企业的人力资源管理现状
新媒体企业目前正处在遍地开花的发展时期，不仅仅局限于传统的几个大网络门户，很多地方媒体、宣传部门也都增设了新媒体部门。同时，自媒体队伍的不断壮大，也使得这一行业的规模空前。本文针对大型的新媒体公司，通过访谈和调研的方式，对新媒体企业目前的人力资源管理现状进行了总结。
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1.人力资源管理理论亟待优化。近年来，工商管理学科的发展，诞生了众多人力资源管理理论、方法，让各行业得以去借鉴、学习，并不断优化自己的人力资源管理架构。绿色人力资源管理(GreenHRM)、跨国企业的人力资源管理(InternationalHRM)、比较人力资源管理(ComparativeHRM)、高承诺人力资源管理(High-commitmentHRM)、电子化人力资源管理(ElectronicHRM)、可持续的人力资源管理(SustainableHRM)、战略性人力资源管理(TrategicHRM)等，都是目前较为成熟的人力资源管理理论。但是，这些人力资源管理方法，主要是基于国外超大型的商贸、科技、制造公司而提出的，对于政策、人文、经济水平都具有鲜明社会主义特色的国内新媒体企业，这些理论往往难以直接使用。
2.员工对工作的满意度较低。新媒体企业发展势头较快，技术创新、变革的速度远超其他行业。一方面老旧、死板的人力资源管理模式已经难以适应企业的发展需求;另一方面，这种模式也忽视了对员工的业务能力培养、职业生涯预期、工作环境要求等需求的关注。同时，策划、美工、运营的“三段式”流水线组织结构和工作模式缺乏发展前景，难以让青年员工感受到综合业务能力和创新力的提升，看不到从事新媒体工作带来的人生历练价值。而新媒体行业，对快速更新的信息文化的追求，使加班成为其内部的常态，相关的薪资福利水平和人文关怀建设却有待进一步提升，使得多数基层员工身体劳累透支，对企业文化失去信心，人员流动问题突出。
3.管理过程灵活性低。现在的新媒体公司人员年龄结构中，含婴儿潮一代、X一代、千禧一代，三代成长于不同时代背景下的职工，他们自身的知识水平、对新文化的接受程度、身体健康情况、对职业生涯的看法、生活需求等情况都差异明显。例如，针对KPI绩效考核，年轻人可能更加青睐于获得提拔和鼓励，而高龄职工则更青睐于高额奖金。而在情感需求上，年轻职工则更希望单位有更多的新式团建活动，以提供更和谐的企业文化，而高龄职工则比较倾向于有更多的独处时间，丰富自己的兴趣爱好。但现行的人力资源管理模式，往往忽视了员工年龄段带来的需求变动，缺乏具有针对性的灵活激励政策，使得新媒体公司内部新旧群体之间的职场矛盾日益尖锐。特别是对于一些国企或事业单位性质的新媒体公司或地方电视媒体，管理手段的固化，已经让一些中年职工失去了自我提高的动力，而年轻群体也看不到表达自我想法、获得晋升途径的空间。
4.薪资分配模式仍有待改进。目前，国内的新媒体企业，采取的薪资分配模式有两种：一是固定的全额工资，这种模式往往针对“创新性较低”的美工部门;二是基于KPI绩效考核的奖励性工资，这种模式主要存在于前端和终端等“高度需求创新和业务能力”的策划和运营部门。但是，这种模式对岗位的重要性进行了人为定级，将不利于企业内部的创新氛围和家庭文化的培养。同时，对于前端和终端部门，缺乏有效的工资保障，易在低谷期削弱对公司的忠诚度，形成离职潮;而对于执行固定工资的部门，激励不足，使得员工不愿意主动贡献自己的创造力和时间，形成了人力资源的极大浪费。
三、基于“员工需求”的新媒体企业人力资源管理建议
为全面提高新媒体企业自身的人才吸引力，提升行业内员工对工作内容和环境的满意度，本文从“员工需求”理念出发，结合新媒体企业的人员架构特点，从物质和精神两方面，对新媒体企业的人力资源管理过程提出了相应的优化建议。具体包括：
1.设置灵活的企业人力资源管理体系。由于企业内部人力资源管理体系的死板和人性化缺失，常使得员工选择“跳槽”的方式，去追求上升空间更大、员工关怀更多、社会认可度更高的企业和岗位;而企业内部停留的职工，则多数怀着对工作内容和岗位的抵触，以消极的态度，减少积极主动的工作输出。为此，新媒体企业必须针对企业内部的员工制定灵活适宜的激励政策和薪资水平，以鼓励内部员工主动投身单位的工作，将工作同个人人生价值的实现结合起来，让员工在岗位上看到自己的发展前景。应根据员工的家庭背景、年龄、社会经历、岗位性质、工作内容以及个人追求等多方面特征，对不同梯次的职工，安排符合其个人需求的绩效评价手段、薪资福利类型、学习和晋升渠道。
2.将整个管理体系的设计过程放大。在进行员工需求分析的过程中，除了要对员工工作中可能遇到的需求进行分析和完善，还需要将整个分析过程放大，对影响工作的全过程进行一定的监督，这就要求从包括员工技能、情感、生活背景、经济情况和身体健康等多方面去系统地了解员工的整个生涯情况，而不是仅局限于员工在单位工作期间的情形进行设计。要意识到新媒体行业的工作成果，不仅来源于员工在公司工作的8~9个小时，还来源于其在日常生活中的灵感和体会。当然，这个设计过程相对来说将更加困难，因为它不是一种简单的刺激行为，而是一种融合的、创造性的、不断发展的持续性改进模式，还需要更多的专家和学者继续进行探究。但是该方法无疑将成为真正促进员工工作热情提升的高效手段。
3.充分听取员工对人力资源管理体系的意见。“员工需求”理念，即要实现对员工与企业关系的认知重塑，这就要求新媒体公司在改进人力资源管理体系前，应对员工的工作能力、情绪、认知进行详尽的数据收集。目前，多数公司采取问卷和谈话的方式，来调查员工的基本背景和想法。但这种方式，需要企业管理层能有较高的意愿，去为职工提供一条能发表自己意见和看法的绿色通道。这就要求在人力资源管理的整个过程中，不仅要有领导和人事部门的参与，还应让员工参与到管理体系设计的每一个过程。在保证意见采集的广泛性、意见评价的平等性的前提下，让不同职能和层次的员工一起合作，共同创造出符合“员工需求”的人力资源管理体系。这种汇集了多层次、多部门、多岗位意见而制定的管理体系，将更能体现员工在企业中的所有权、参与性和承诺有效性，极大地减少内部人力资源冲突。
4.充分发挥大数据的优势。“员工需求”理念的落实，不仅需要对员工的生活经历以及对于工作的各种态度进行有效的数据收集，还需要对这些数据进行整理、建模、计算，从而挖掘出员工对工作的深度需求，该过程工作量巨大。大数据技术作为一种集合了数据采集、整合、存储、分析的综合性数据分析手段，其能结合问卷调查结果、社交APP行为分析、工作习惯统计以及工作完成度等参数，深层次地揭示员工关于工作的认知和态度，从而帮助企业的领导层和人事部门，去优化、改进本单位的人力资源管理策略。同时，该技术还能帮助新媒体公司完成绩效评价过程和信息获取环节，实现对新媒体企业内部员工的工作减负，让员工能将更多精力投入富有创新性的环节之中。
四、总结
新媒体行业工作强度大、人员架构复杂、岗位灵活度低等特点，使得其急需一套与之相匹配的人力资源管理方案，来增加企业内部员工的工作满意度，提升内部人才在岗期间的主动性、创造性、有效性工作输出。基于“员工需求”理念，本文提出，新媒体企业的人力资源管理的设计过程有必要被扩展到员工生活的各个方面，并在大数据技术和人工智能等新技术的支撑下，对不同年龄段员工的物质和精神需求进行综合分析，形成一套适合多个年龄段、多种职业需求、多类激励措施的高灵活度人力资源管理方案，从而实现工作过程同员工的自我价值实现、生活水平追求需求的统一，让员工更乐意地全身心地投入工作中，实现公司和员工真正的“双赢”。——论文作者：翟寅霄
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