面对现代经济全球化的新形势，国企是我国经济结构中非常重要的组成部分，在很多领域都处于领导、支配的地位。在新常态下，国企要想继续发展与进步就需要作出多项改革，其中人力资源管理方面的改革是其重点内容，特别是企业的核心人才更是企业的宝贵财富，更应该认真对待，特别是人力资源管理人员必须对此有深刻的认识。
一、社会发展对人才的渴求
1.人才流动率越来越高。随着经济全球化程度的不断加深，国企和国际的交流、合作也越来越多，这给国企带来了很多发展的机会，不过同样也有了更多的挑战。企业竞争愈演愈烈，人才的价值日益凸显，成为企业竞争的核心要素。而且外企的加入也加剧了这种情况，特别是对于高素质人才的竞争更是异常激烈。所以，现代社会人才流动率正在变得越来越高，这也是一种发展的趋势。
2.发达的资讯业和交通手段提供便利条件。技术的高速发展，现代社会的通讯、交通方式也在不断发生变化，人们能够随时随地获取信息，也有了便捷高效的交通。这使大家能够更方便地进行就业和择业。比如：公司在网络上发布招聘信息，而求职者在网上就可以了解这些招聘信息和公司的一些信息，因为城市交通越来越便利，所以求职者在工作地点方面有了更大的选择余地。因此，当员工在不满足于当前的工作以后，他们就很可能会离职，这也是当下人才流失率升高的一个重要因素。
二、人才流失制约了国有企业的发展
我们正处于知识经济时代，技术在快速发展，在这样的形势下，高素质的人才对于企业的影响也越来越大，企业管理也越来越重视对于人才的管理与开发。
1.人才选择空间大。我国的很多国有企业其人才结构评价与开发方面的机制有很多的不足之处，所以，人才流失问题也比较严重。如今的社会人才有了更多的自主权，他们选择工作的空间也更大。同时，因为人们的观念发生变化，职工和企业之间的关系也变得更加松散，员工对于企业不仅仅是一种忠诚的关系，更多的则是通过契约联系在一起，要比原来表现得更加不稳定。比如部分有能力、有学历、经验丰富的企业核心人才以及业务骨干的流失对于国企的发展来说是非常不利的，而且也会影响企业队伍素质的提升。
2.造成商业泄密，降低企业利润。人才的流失是一种无形资产上的流失，会对企业生产的连续性以及稳定性产生直接的影响，而关键技术人才的流失使企业在一定时间内找不到人接替。这些高水平的技术人才是企业的核心竞争力，他们的流失不但可能会引起产品质量的下降，还可能使得技术开发工作无法继续，甚至会出现商业泄密的问题。而具有丰富经验的销售人员则是企业在市场上能够取得良好业绩的保障，他们的流失可能会造成企业市场份额的减少，直接降低企业的利润。
3.需投入资本进行人力重置，增加企业成本。人才流失后国企就需要投入资本进行人力重置，这就会导致企业成本的增加。在人才流失以后就会出现职位空缺，这时候企业就需要招聘和培训人员，而新进人员对于该工作岗位的熟悉也需要一定的时间与投入，而且在职位空缺期间组织运行也会受到影响，并由此可能造成一定的损失，这些都意味着在增加企业的成本。
4.造成在职人员的心理波动。在企业人才出现流失以后，在职人员也会受到影响，会出现心理波动，他们可能会怀疑企业的发展前景，降低他们对于企业的忠诚度，使组织变得人心不稳，企业的凝聚力也会因此而下降，还会影响员工的士气，还可能加剧企业人才流失的情况。
三、人才不稳定因素分析
1.奔高薪。要提升企业的核心竞争力，薪酬制度正是员工能够发挥价值的关键。合理的薪酬制度可以对员工进行有效的激励，将员工的潜能充分开发出来，为企业带来更多的价值。而薪酬制度不合理，员工就会产生负面情绪，他们工作的效率以及积极性也都会变差。如今的市场竞争其核心就是人才的竞争，所以企业对人才是否重视会直接影响其自身的发展，特别是对于那些高级管理人员、技术人员有良好的待遇，实现按劳取酬，才能够将人才留住。
2.奔发展。主要表现在以下几个方面：首先，部分员工在企业工作了一段时间以后，因为工作内容比较少，缺少锻炼，没有什么进步，所以会逐渐失去发展的信心。其次，企业对于“准人才”的计划调配不够重视，没有真正落实下去，结果不能将人才发掘出来。最后，国企虽然有着齐全的装备以及先进的技术，可是却没有为人才提供发展的空间，同时又存在各种管理弊端，所以那些有能力的人才就会选择跳槽。
3.分配是否能充分体现技术含量。不同的分工有着不同的技术含量以及体能付出，必须有与之对应的待遇，只有保持公平性与公正性才可以获得更多员工的认同，这样企业才会更有凝聚力，员工对于企业才会更有归属感，才会更积极主动地去完成自己的工作，为企业创造更多的价值，企业才能够有更加强大的市场竞争力。
四、改善国有企业核心人才流失问题的建议
1.营造留住人才的良好环境。现阶段，国有企业当务之急以及最为重要的任务就是加强构建企业核心员工团队的力量。拥有一支高素质、稳定的核心人才团队是一个企业保持良好发展的重要战略任务。国企要在内部为员工营造一个和谐、团结的工作氛围，以此将企业的核心人员留下来，降低人才流失的概率。
2.制定合理的薪酬制度。要想留住企业的核心人才，最基本的条件就是合理制定薪酬制度。根据美国著名的管理学家赫茨伯格提出的双因素理论，对于企业的核心员工来说，企业的经济效益虽然起不到激励作用，但是具有非常重要的“保健”因素，即提高奖金和绩效激励能最大限度地调动核心人员的创造性和积极性。因此，国有企业在薪酬制度的制定中，要进行科学、合理的分配，控制好企业内部的公平性，防止出现“一刀切”现象，充分发挥出薪酬制度的作用，尽最大的努力将企业核心员工留下来。
3.建立公正合理的绩效评估体系。企业要想不流失核心人才，就要将构建合理、公正的绩效评估体系作为补充条件。企业的人力资源管理要对薪资的考核进行认真编制，做到细化考核程序以及考核指标，制订出科学、合理的考核计划和方法，真正落实好绩效考核工作，尽最大的努力使发放的薪资和绩效相对应。同时，加入优胜劣汰的制度，并构建公平、公正、合理的内部岗位竞争制度和绩效评估体系，逐渐构建人员能进出、岗位能上下的形式，保证重要岗位上的核心人才不流失。
五、结语
在现代信息化的发展中，人才正在慢慢成为企业核心竞争力，拥有一支素质高的人才团队是企业成功改革的关键所在。通过重复的试探性推广以及验证，一定会得到一个更加公平、科学、合理、先进的制度，促进企业留住高素质的核心人才，推动企业以及我国经济更好发展。——论文作者：王芳江凤香连心如
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