摘 要： 人力资源管理作为一门重要的学科，与社会和经济环境的变化紧密联系且发展迅猛。尤其在过去40年的演进发展中，企业家和管理者越发重视人力资源管理的作用，而其在学术研究领域，也逐渐成为学者们关注的热点。基于不同国家历史环境的差异，就中国和西方国家而言，人力资源管理发展的速度有显而易见的差异。为通晓各个阶段人力资源管理发展的不同特征，本文首先追溯百年历史并以人性假设为参考线，依据人性假设的发展历程，梳理了国外人力资源管理发展的过去和现在。从最先的劳动管理，到“经济人”假设与机械化人力资源管理模式、“社会人”假设与适度人性化人力资源管理模式、“自我实现人”假设与高度人性化人力资源管理模式、“复杂人”假设与自主化人力资源管理模式，在不同人性假设的理论指导下，人力资源管理模式也不断发展、越发完善。然后，本文厘清了国内不同历史时期影响人力资源管理的相关政策、理论发展和实践运用。不难发现，中国企业人力资源管理模式的发展经历了 “艰苦奋斗”之劳动人事管理到“对外开放”之人力资源管理的转变。此外，本文还细分了“对外开放”之人力资源管理的不同阶段，包括人力资源管理的起步、成长和成熟三个时期，由此详细地梳理了国内的人力资源管理发展过程。最后，为了帮助企业家和管理者更好地实现人力资源管理的功能，本文提炼出现阶段中国企业的人力资源管理可能面临的四大问题，即新生代员工的管理、大数据背景下的人力资源管理、共享经济下的人力资源管理和跨国企业的人力资源管理，希望通过对这四种情境下人力资源管理问题的分析，为后续研究提供一定的借鉴。
关键词：人力资源管理;人性假设;新生代员工;大数据;共享经济;跨国企业人力资源管理
一、 引 言
在漫长的历史长河中，人力资源管理(human resource management，HRM)与其他管理学分支一样，都经历了从雏形到相对成熟的阶段，作为管理学领域不可或缺的一个分支，其发展受到了国家政策环境、外部市场环境、企业自身等因素的影响。在人性假设正式被提出之前，国外的人力资源管理首先是以劳动管理的形式存在的，尽管没有正式的人力资源管理，但在劳动分工中也体现了人力资源管理的前身。从最初的简单协作，到有限劳动分工，再到专业分工，分工模式的不断精细化符合社会经济发展的要求。从部落社会到手工业时代，再到机器化时代，时代的发展不断催生劳动分工模式的变化。之后，随着人性假设的提出，在人性假设的指导下，各个阶段呈现出的人力资源管理模式也各不相同。鉴于此，本文通过回顾国外人力资源管理发展的历史，重点阐述在不同的历史发展阶段，人性假设的变化和人力资源管理的发展历程，力求忠于历史地客观介绍事实。首先，第一次工业革命的发生，改变了传统的手工业生产方式，大规模的机器化生产改变了之前的劳动管理方式，标准化的生产催生了标准化的管理，外加受到古典管理理论和经济人假设的影响，机械化的人力资源管理模式盛行一时。然而，这种长期的机械化人力资源管理模式，表现为过度严苛的管理方式，让劳资矛盾愈发尖锐。管理者们意识到该问题后，开始注重员工与同事、组织之间的关系，即在社会人假设的指导下实行适度人性化人力资源管理模式。该模式的出现慢慢缓和了企业内部矛盾，但过于强调非正式组织的作用，而忽视正式组织的功能，使得社会人假设饱受学者们和管理者们的质疑。在此基础上，自我实现人假设应运而生。基于需求层次理论的自我实现人假设强调通过员工潜能的发挥，满足其自我实现需求。在自我实现人假设的指导下，形成了高度人性化的人力资源管理模式。值得研究者和管理者们深思的一个问题是，自我实现需求是少有人能完全满足的，那么高度人性化的人力资源管理模式对员工所起的积极效果是否与预期不一致呢?有学者指出，应该考虑组织和环境因素，从多个角度研究员工不同阶段不同层次的需求，由此出现了自主化的人力资源管理模式。本文详细阐述了不同阶段不同的人性假设对应的人力资源管理模式，以及在这些管理模式下常见的管理措施，以此为读者们梳理国外人力资源管理的发展历程。
与之相对应，我国的人力资源管理也在稳步发展中，中华人民共和国成立至今，我国的经济环境也发生了重大的变化，经历了从计划经济到市场经济的转变。受国家政策和经济形势的影响，中国企业人力资源管理模式的发展经历了“艰苦奋斗”之劳动人事管理到“对外开放”之人力资源管理的转变。在劳动人事管理阶段，即在高度集中的计划经济体制时期，“人力资源管理”由于受到政治环境等各方面因素的影响，并未得到迅速的发展。但在改革开放后，我国进入市场经济阶段，人力资源管理的实践和研究经历了从起步、成长到成熟三个时期。在起步阶段，西方的部分人力资源管理理论开始陆续被引入国内，国内的研究深受西方管理理论的影响;在成长阶段，学者们开始关注中国本土的一些管理实践问题，研究西方的人力资源管理理论是否适用于中国本土的管理情境;在成熟阶段，学者们关注更多管理实践中的问题，从不同的视角来研究不同管理情境中的问题，致力于寻找适合中国情境的人力资源管理模式，最大限度地发挥人力资源管理的作用。本文将对不同阶段国内人力资源管理的发展状况以及与之相对应的国家政策等进行梳理，以提高对人力资源管理的认识。
最后，本文列举了当今中国企业的人力资源管理正面临的几大热点议题，包括新生代员工的管理、大数据背景下的人力资源管理、共享经济下的人力资源管理和跨国企业的人力资源管理四个部分。当具有鲜明个性特征及价值观的“80、90后”群体步入职场，如何为他们“量身定做”合适的人力资源管理模式;当大数据的发展逐渐渗透到企业的日常工作时，如何利用新型技术的优势，选择、培养和管理复合型人才，促进企业的可持续发展;当共享经济的影响迅速波及大众的生活和工作时，传统的人力资源管理方式是否适用于新型非雇佣关系的平台企业与劳动者;当经济全球化加强了各国之间的联系，企业家们也更多地选择走出国门进行投资时，这些跨国企业应如何进行有效的人力资源管理。本文通过对以上四个人力资源管理热点的分析，希望对正在从事或即将从事人力资源管理研究的学者有一定的启发。
二、 国外人力资源管理研究的发展历程
(一)劳动管理
人力资源管理在被大众了解和熟知之前，是以劳动管理的形式存在的，经历了部落社会的简单协作、手工业时代的有限劳动分工和机器化大生产阶段的专业分工三个阶段。在各个发展时期，人力资源管理发挥的作用也存在一定的差异。
从管理的历史发展来看，人力资源管理最早可以追溯到诸如部落之类以单位运行的组织中。由于采集食物、保卫安全等的需要，以及工具的发明和使用，具有血缘关系的部落的规模不断扩大。正是因为部落的发展，部落成员们发现需要制定一定的规则和制度才能使得他们在不同部落之间的竞争中生存下去。由于人们之间体力和认知的差异，集体任务会根据不同的需求进行划分，出现了劳动分工现象，管理也随之产生，这可以理解为最早期的人力资源管理。一旦存在分工，就自然而然地出现了层级制度。在原始部落中，一般由年长者或体力最充沛者担任领导，其他相对年轻的成员一般需承担不同的生产角色。通过简单的“人力资源管理”，群体内部实现了劳动分工，群体成员共同努力，实现部落的最终目标。
随着欧洲大陆的不断扩张，商业和贸易也不断发展，但当时主要以手工业劳动为主，主要的商品制作过程是在家庭中完成的，以家庭为单位进行生产，再由商人进行回收和销售。尽管这样，在手工业劳动中也存在等级制度，从学徒到师父再到行会，会形成一定的制约，比如行会会控制人们的工作类型，并对他们所生产产品的质量进行监督，最后才由商人进行采购和销售。在这种有限的劳动分工下，人们的工作积极性不高，生产效率也较低，尤其是在市场不断发展、商人之间的交易量越发增多的情况下，这种手工业劳动的方式被证明是难以适应市场需求的。
靠技术发展取得重大突破的第一次工业革命的发生，使得人们的生产方式发生了重大变革，大机器生产代替了传统的手工劳动，这意味着人们的谋生方式也将随之发生转变。工厂系统的诞生(Dulebohn等，1995)改变了员工的就业关系，员工需要通过使用机器来进行专业化的生产活动，而不是传统的手工业劳动，这也有效地提高了工厂的生产效率，提升了工厂效益。在大机器生产之初，管理者们面临许多管理问题，比如，一方面，工人们的抱怨情绪升级，他们原先更多的是在家庭中进行生产劳动，现在由于工厂的出现，不得不背井离乡，进入工厂进行单调重复的工作，这种日复一日的工厂生活让他们出现焦虑、抱怨情绪;另一方面，工厂缺乏熟练的操作工人，如何对工人进行培训和监督，使其更加高效地完成工作也成为管理者们急需解决的问题。而当时由于管理者认知水平等受到各方面的限制，并且缺乏相应的管理经验，企业的人力资源管理主要是对员工的生产监督，领导者对员工进行绝对的控制，要求员工遵循自己的看法，更注重生产效率的提高，而不关注员工的其他需求。这种管理方式在第一次工业革命期间起到了良好的作用，能够有效提高员工的工作效率，提升工厂的效益，因此，这种管理方式一直持续下去，直到19世纪末才发生改变。
不同于简单地对员工进行监督，在工厂不断发展的过程中，管理者们开始关注员工的福利问题以及如何激励员工。比如针对工人的纪律问题，一名英国工厂的管理者Robert Owens强调使用道德劝告的形式而非肉体惩罚来管理工人，以及通过木柱的颜色来判断工人的绩效和激励工人(陈雅珺，2012)。当然，“福利工作”的开创者也是Robert Owens，他提出将员工的福利纳入工厂的制度，这也是对传统雇佣关系的一种改变形式。他买地创办新和谐公社，实践新工业社会的设想。在他的实践中，工人可以获得衣食住行等方面的补助，也就是现有的公司住房、公司商店、公司学校、学徒制、养老金、人寿和意外保险等福利的前身。很显然，这种福利措施旨在提高工人的工作积极性，避免劳资冲突等(Davis，1957)。作为福利制度的开创者，Robert Owens 的管理实践成为西方企业现代福利制度的前身。
(二)“经济人”假设与机械化人力资源管理模式
古典管理理论指的是19世纪末20世纪初在美国、法国、德国等国兴起的一种科学的管理理论。通常认为，其主要包含泰勒(Taylor)的科学管理理论、法约尔(Fayol)的经营管理理论以及韦伯(Werber)的行政组织理论。作为管理学的基础性理论，它们分别从个人、组织以及社会三个角度解释了一些管理现象，有效地解决了当时生产率低下、劳资矛盾冲突等问题。即便如此，这三个理论都遵从“人是机器”的基调(Taylor，1916)，即著名的“经济人”假设，重点在于作业管理及研究，应用标准化的机械管理模式。所谓“经济人”假设，最早起源于亚当•斯密的《国富论》，后来，美国行为学家道格拉斯•麦格雷戈(1960，《企业中人的因素》)总结和概括了古典管理理论管理思想背后的假设，称之为“经济人”假设，并提出“X理论”进行了详细的阐述。该理论认为，人们的行为出现的目的是为了获得最大的经济利益，对企业来说，员工工作的目的是获得经济报酬。作为“经济人”假设的理论基础，古典管理理论从实际的现象出发，使用科学的方法来解决实践中出现的问题，它使得资本主义社会得到进步，同时极大地影响了后来的管理理论。在“经济人”假设的影响下，组织主要通过制定各种工作制度和工作规范来管理员工，并通过经济报酬和物质手段来激励员工。科学管理理论推崇自上而下的管理和控制、严格的等级观念和制度等，因此在实践中使得工人们产生了强烈不满和抱怨情绪，特别是随着经济技术的不断发展，工人们更加注重保护自己的权利，促使工会组织形成与壮大，而资本家与工人间的冲突和矛盾也愈加激烈。此外，管理工作的复杂性和管理任务难度的增加，使得学者们开始不断思考仅依靠之前一直推崇的管理方法是否真的有效?因此，一些与企业、社会发展相适应的理论、政策等应运而生，而管理者们也顺应时代发展的趋势，在日常的管理实践中不断检验和发展这些理论、政策等。
在工业革命的浪潮影响到美国企业发展的早期，英国曾试图通过禁止出售机器和熟练劳动力等方式来阻止美国工业的发展，被称为“美国制造工业之父”的Samuel Slater却在此时浓墨重彩地登上了历史的舞台，他将英国最新的纺织工艺带到了美国，并建立了著名的“罗得岛体制”(Rhode Island System)，为美国在纺织业上赶超英国提供了重要保证(刘占青，2015)。再后来，随着大机器的使用，规模化的大生产使得工厂内雇佣员工的数量急剧增加，进而促使美国的纺织业也进入了高速发展时期。一些工厂主开始雇用专业的管理者，授予他们一定的管理权限。这些专业管理者的出现，使得工厂业绩迅速提升，而当时的管理经验也就是管理和人事政策的早期理念。然而，随着美国经济的不断发展，大规模的机器生产越发普遍，这种增长带来的最明显的问题就是劳资冲突的增多。为了有效改善劳资关系，一些企业家建议在传统管理的基础上增加福利政策，因而，为现实所迫，第一位福利秘书诞生。1897年，美国收银机公司(National Cash Register Company)开始尝试设置“福利工作办公室”以及“福利秘书”(Wren和 Bedeian，2012)，该职位的工作主要包括听取工人的意见和建议、了解工人的心理诉求、为工人提供娱乐活动与教育培训、关注员工的道德和品行等。尽管福利相关工作为工厂带了一定的好处，但管理者们发现，福利工作往往会受到情感因素的影响，不利于工厂的科学管理。因此，“福利工作”逐渐被“人事管理”所代替，福利秘书的角色最终演变成雇佣经理，后来又演变成人事经理，后续的工作主要包括雇佣、解雇、管理和激励员工等。当管理者们开始思考标准化和规模化生产时，他们更多地关注如何改进人事工作，相应地，第一家人事专业人员协会成立，该协会致力于处理企业的人事问题，是一个全国性组织。然而，在许多工厂或企业中，一些雇主为了自身的利益，会不断虐待工人，使得劳资纷争越发激烈，部分工人加入了还未成熟的“工会”，想要以此维护自己应有的权益以及福利。但显而易见，雇主们反对工人加入工会，采取了一系列措施抑制工会的发展，这不仅不能解决工人的问题，反而使得劳资冲突更加明显。
此阶段人事管理的出现和发展与工业心理学有着千丝万缕的联系，而工业心理学的成就又起源于两个方面，一是被称为科学管理之父的泰勒的研究，他强调管理工作的科学化与标准化，强调用科学管理的方法来研究工人的工作效率问题。尽管科学管理的方法在现在看来存在一些不合理性，但站在当时的时代发展情境下，可以看到该理论的先进之处。它第一次将科学管理的理念引入人事管理，科学地探讨有效的人事管理与企业绩效之间的关系。二是受心理学的影响，1879年，德国心理学家冯特(Wundt)在莱比锡大学建立了第一个心理学实验室，且在此培养了许多为大众所熟知的心理学家，尤其是美国的心理学家，如巴伦(Bayan)和明兹伯格(Minsterberg)。巴伦积极提倡将心理学运用到工厂生产和企业管理中来，促进了工业心理学的发展。作为冯特的学生，明兹伯格接受了严格的内省法训练，他批判不将心理学研究成果用于改善人性的同事们，所以，在他的职业生涯中，他致力于将实验心理学应用于工业生产领域，进行一些有助于提高生产效率和改善工作条件的实用研究，最具代表性的是他于1913年出版的著作《心理学与工业效率》(Psychology and Industrial Efficiency)。他认为，如果企业为员工提供适合他们心理和情绪能力的岗位，员工的工作效率将大大提高，且工作满意度也会增加。如何合理安排工作岗位呢?他提出可以使用心理测验和工作模拟来评估求职者的知识、技能和能力(陈立，1983)。
总之，在“经济人”假设风靡的时期，严格的管理制度促进了企业标准化的管理，在一定程度上促进了企业的发展与成长，但与此同时，这种管理方式逐渐暴露出自身的问题，包括忽略了员工个体的需求等，为此相继有很多心理学者致力于从员工的个体差异出发，研究选拔、使用和培训、考核等问题(车丽萍，2009)，逐渐形成了与人事相关的人事心理学。此外，另一部分学者积极探索如何生产和改进与人的生理、心理相适应的机器，通过合理的机器使用，降低生产过程中意外的发生和员工的疲劳程度，并提高员工的工作效率，这也是目前比较热门的工程心理学的雏形。总而言之，19世纪末到20世纪初的人事管理研究是基于招聘、薪酬、福利等实践的，其成果更多集中在个体心理学领域，也就是说，在研究中，心理学家们大多研究个体之间的差异，忽略了群体关系以及组织环境和社会环境，但总体而言，研究的方向与社会发展是相一致的，所提出的相关措施、实施的职能等，为现代人事管理的出现和发展提供了良好的开端。
(三)“社会人”假设与适度人性化人力资源管理模式
1929年，美国经济危机爆发，失业率骤升，再加上长期的劳资冲突，员工的基本权利无法得到保障，在此背景下，美国出台了《瓦格纳法案》，强调了司法体系和制度建立的重要性，同时强调了政府的干预作用。此外，《诺里斯—拉瓜迪亚法案》的颁布，标志着商法时代的结束，开启了劳动法时代，也因此促进了工会的发展。在管理实践中，霍桑通过实验发现，更多地关注工厂员工自身的需求，可以更好地提高员工的生产效率。20世纪30年代，基于霍桑工厂的照明实验，社会心理学家梅奥(Mayo)发现影响员工工作效率的最重要因素不是员工获得的物质利益，而是工作中的人际关系。梅奥认为工人产量受限的原因不是担心被解雇，而是反感技术人员测定他们的工作效率，这种工业生活会造成工人的无能为力感，使其产生不满，而工人找不到满意的渠道表达对人际问题和工作的不满，这导致了悲观主义的产生，进而出现对权威的不满和产量受限现象。也就是说，一些社会因素和工人的需求会对工作产量产生一定的影响，这导致了著名的“人际关系运动”。这个理论的基本假设是工人是有社会需求的，需要社会承认，他们不是机械的、被动的动物，管理者需要重视工人的需要、动机、满意度等个体因素和团体、组织因素，相对于金钱或经济刺激，工人被接受为一个团体的成员显得更为重要，他们需要在团体中获得尊重感、融洽感和安全感等。在企业中，员工不是“经济人”，而是“社会人”，影响工作效率的至关重要的因素是工人的士气。因此，人事管理关注的重点也从工作转向员工，强调员工与组织的和谐统一(张杉杉等，2009)。梅奥提出的观点和理论也得到了一些学者的支持，如美国现代管理理论之父切斯特•巴纳德(1938)有关系统协作的观点认为，员工不应是组织的工具，反之，组织应该为满足员工的需求而做出努力。
在“社会人”假设的指导下，管理者开始采取适度人性化的人力资源管理模式(李长江等， 2012)，即在管理的过程中，重视员工与同事、组织之间的关系，重视员工的情绪与感受，通过对员工的尊重与爱护，体现组织中员工主体地位的上升。基于“社会人”假设，管理者可采取的人力资源管理对策如下：(1)企业的管理不应只关注工作任务，还应注意员工的人际关系问题，尊重和关心员工;(2)在对员工的激励方面，用集体奖励制度代替个人奖励制度;(3)管理人员的职能不仅是计划、组织、控制，还包括了解员工的人际关系情况，协调好员工之间的关系，培养员工对组织的归属感;(4)鼓励员工之间的沟通与交流，实行参与式管理(程素萍，2002)。
相对于只重经济利益的“经济人”假设，“社会人”假设指导的管理模式下的员工更有集体归属感与工作满足感，在工作中也取得了更高的效率，更有利于缓解越发紧张的劳资关系，但这种假设和人际关系运动是否真的有效，是否适用于此阶段的大部分企业值得商榷，因为其过分强调员工的人际关系，即非正式组织的作用，易使组织和学者们忽略对正式组织的关注和研究，因而在发展中也受到了一定的挑战(欧阳奕，2013)。在实践中，“人际关系运动”不断被检验，直到20世纪50年代，人们逐渐发现在工作中，快乐很重要，但根据梅奥的观点，工厂的生产力并未得到提高，员工的满意度与以往相比也并无差异，也就是说，以人际关系为中心的人事管理方法并未取得成功，因此也较少获得推崇，但提升员工满意度、提高工厂生产力的需求一直存在。而为应对这种状况，一些著名的激励理论随之产生，如马斯洛(Maslow)提出的需求层次理论和赫兹伯格(Herzeberg)提出的双因素理论。这些理论都强调了满足员工社交需求的重要性。与此同时，著名的管理学家彼得•德鲁克(Peter F. Drucker)在《管理实践》中明确阐述了 “人力资源”的内涵，“人力资源”概念开始登上舞台，逐渐为大众所熟知。而真正提出“人力资源管理”概念的学者是怀特•巴克(E. Wight Bakke，1958)和雷蒙德•迈尔斯(Raymond E. Miles， 1965)，他们分别提出了人力资源职能理论和人力资源模式理论。巴克认为人力资源管理的职能包含多个内容，如人力行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员开发等;迈尔斯提出了关心员工福利和幸福的重要性，认为为了收到长期的效果，更需要充分开发和利用员工的经验和知识。此外，研究问题也从“人际关系”逐渐转变为“工作生活质量”(QWL)，该新命题的出现是学者们对工作生活质量与人力资源产出的关系进行研究的成果，他们认为，工会和管理部门应共同合作改善员工的生活福利和工作环境，以增加参与决策的手段，提高员工的工作效率和满意度，从而提高企业的生产效益。QWL在美国的发展表现为几部法案的颁布，包括《民权法案》(1964)、《职业安全与健康法》(1970)等。——论文作者：赵曙明, 张 敏, 赵宜萱
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