摘要：我们通过各种方法来不断地反思、审视人力资源管理，同时思考人力资源管理的未来。人力资源管理的发展程度与其对应时代和地区文明的发展程度息息相关。引领人力资源管理发展潮流的国家总是掌握着世界经济话语权和发展主动权。随着第四次工业革命的勃然兴起，我们中国能否站在人力资源管理发展的潮头，与我们中国未来的发展命运深远相关。
关键词：人力资源管理;组织行为学;工业心理学
一、中国古代人才观
在中国古代文化中，无论老子(李聃，名耳)《道德经》第五章：“天地不仁，以万物为刍狗：圣人不仁，以百姓为刍狗”中对人的态度：顺其自然、淡然处之。还是朱熹(字元晦)“存天理、灭人欲”;人在大多数情况都是被“牧”的对象。
中国古代文化典籍中对人才的重要性、选拔人才的方法、人才使用等方面都有过精辟的论述，蕴含着十分丰富的人事管理思想。例如：唐太宗李世民“为政之要，唯在得人”。
宋代王安石“一人之身，才有长短，取其长则不问其短”。
值得注意的是明代后期资本主义萌芽，在王守仁(别号阳明)的心学体系中我们可以窥到以人为本的“心理学”应用：“他一疑，事就成了”。
明代以后，随着工商业逐渐萎缩，我们便走到师学西方的道路之上。
二、人力资源管理滥觞于18世纪的欧洲
西方“文艺复兴”，这一自14世纪中叶起在欧洲由新兴资产阶级发起的思想文化运动认为是人而不是神，才是现实生活的创造者和主人。
英国的罗伯特·欧文(RobertOwen，1771~1858)和查尔斯·巴贝奇(CharlesBabbage，1792~1871)在工业革命期间通过实践，得出一个简单却又重要的结论：“人对一个组织的成功至关重要”。他们指出员工的福祉会导致完美的工作成果;强调如果没有健康的工人，组织就无法生存。
20世纪初，美国的弗雷德里克·温斯洛·泰勒(FrederickWinslowTaylor，1856~1915，科学管理之父)专注于制造过程中的主要投入之—劳动力，着手对劳动生产率进行深入调查和研究(劳动时间和工作方法的研究)，旨在努力提高制造业工作的经济效率。创建了“科学管理”(也就是后来人常说的“泰勒制”)，他认为：“管理就是准确地定位你要别人做些什么，并注意用最佳、最经济的方法去做”。
德国的马克斯·韦伯(MaxWeber，1864~1920)提出了官僚组织结构，指出其是一种效率很高的组织形式，官僚组织结构能在技能和效率的基础上，使组织内人们的行为理性化，具有一致性和可预测性。
玛丽·帕克·芙丽特(MaryParkerFollett，1868~1933，管理理论之母)关注如何使人在拥有真正的自由和得到充分发展的基础之上，创造一个有序、公平的社会;认为“协作”是管理的核心，同时认为人群中的社会关系必须协商一致，必须以“利益组合”原则为基础，将“支配权力”变为“共同权力”。把赞成和压制用协同行动来替代。她指出企业不仅仅只是一种经济组织，更是一种社会服务组织。她提出了包含了有关权力、领导、控制、建设性矛盾以及融合统一等一系列新的管理理念。
三、工业心理学、组织行为学的发展
雨果·芒斯特伯格(HugoMunsterberg，1863~1916，工业心理学之父)认为心理学可以对提高工人的工作效率发挥作用。他对工业生产中人的行为作出深入的科学研究。探讨如何根据个体的素质以及心理特点把他们安置到最适合工人的工作岗位上;在什么样的心理条件下可以让工人发挥最大的积极性，每个人能够达到最大产量;工人有怎样的情绪可以使工作产生最佳的效果。
沃尔特·迪尔·斯科特(WalterDillScott，1869~1955)最早把心理学应用于工业中的激励和生产率提高等问题中，促进了管理心理学的发展和完善。他指出企业员工同时具有社会和经济两种属性，在不同的工作环境中有不同的特点。
保罗·奥古斯特·索利尔(PaulAugusteSollier，1861~1933)于1924年在比利时创建工业心理—生理实验室，其研究范围主要包括职业选择、绩效评估等。
与此同时，在英国，查尔斯·塞缪尔·迈尔斯(CharlesSamuelMyers，1873~1946)受到士兵们在1914至1918第一次世界大战中心理问题的启发，于1921年成立了国家工业心理学研究所(NIIP)。在担任剑大学心理学实验室主任期间，迈尔斯出版了《实验心理学教程》一书：这是在英国出版的第一部实验心理学教科书。他在后期又把心理学从实验室转移到办公室和工厂的现场。
美国的乔治·埃尔顿·梅奥(GeorgeEltonMayo，1880~1949，人际关系学说创始人)通过霍桑试验(1924-1932，历经“照明”、“福利”、“访谈”、“群体”四个阶段试验)把人力资源管理“经济人”假设阶段推进到“社会人”假设阶段;证实了工作效率主要取决于员工的工作积极性;发现了非正式群体的影响和作用;指出要重视人际关系的管理。
早期工业心理学的研究为人际关系学说思潮提供了理论依据，人力资源管理开始从以工作为中心转变到以人为中心，把人和组织看成是社会系统。
美国的亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛(AbrahamHaroldMaslow，1908~1970，人本主义心理学主要创建者之一)的需求层次理论可谓家喻户晓，与众不同的是他定义的“动机”是由五种不同性质的需求所组成，他将这些需求进行了分层：生理需求(psysiologicalneeds)、安全需求(safetyneeds)、爱与归属的需求(loveandbelongingneeds)、尊重需求(esteemneeds)、自我实现的需求(self-actulizationneeds)。(见表1)
相关期刊推荐：《现代经济信息》杂志是经国家新闻出版总署批准，国家前副总理邹家华题刊词，由黑龙江省经济委员会主管;黑龙江省企业管理协会主办，国内外公开发行的国家级综合经济类期刊。致力于发表研究改革开放、经济发展和体制转型过程中出现的各种经济问题的具有原创性意义的高水平的理论文章，是宣传党和国家经济改革的方针政策、反映国家现代经济管理与工业改革发展走向和理论研究成果及实践的一份重要读物，是为经济建设和社会发展服务的重要平台。
德国的库尔特·勒温(KurtLewin，1890~1947，场论的创始人，社会心理学的先驱，传播学研究中守门理论的创立者，群体力学主要代表人物)指出一个人的行为(B)取决于个人(P)和他的环境(E)的相互作用，也就是说，行为取决于个体的生活空间(Lsp);其基本公式就是：B=f(P.E)=f(LSP)。
美国的弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg，1923年~2000年，双因素理论的创始人)双因素理论认为满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。企业管理者应注意各种因素在工作内容方面的重要性，特别是工作丰富化和工作满意度。
戴维·麦克利兰(DavidC.McClelland，1917~1998，激励理论巨擘)提出了“成就激励理论”，认为人在沈村和物质需要得到相对满足的前提下，还有“权力需要”、“归属需要”、“成就需要”;同时认为，不同的人对这三种需要的排列层次和所占比重是不同的，在人员选拔和配置、激励方式选择等方面，要针对三种需要顺势而为。
韦伯、梅奥、马斯洛、勒温、赫兹伯格、麦克利兰的工作构成了工业和组织心理学、组织行为研究的基础。而组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科(斯蒂芬·P·罗宾斯，StephenP.Robbins，美国)。
四、人力资源管理的新使命
进入20世纪80年代，对人的管理成为组织管理的主要任务。从单个的人到组织人，把个人放在组织中进行管理，强调文化和团队的作用，成为人力资源管理的新特征。
因此，参与管理、民主管理、全面质量管理、学习性组织、企业文化、授权管理成为人力资源管理的新课题。包括工会—管理者协作项目、参与式工作计划、利益分享、利润分享、斯坎伦计划、员工持股等等人力资源管理方法层出不穷。
也就是在这个时期，美国和欧洲的企业开始把人事部门改名为人力资源管理部。
从上世纪80年代后期到90年代，美国和欧洲企业开始或从战略的角度考虑人力资源管理问题，基于公司战略制定人力资源管理战略，并把人力资源战略作为公司重要的竞争战略。
美国的《商业周刊》(Businessweek，创刊于1986年)曾撰文指出：“自60年代(20世纪)进入大公司时代，管理职能最大的变化是人力资源管理的日趋重要。在一个变革的时代，企业继续收购、兼并，减少部门，裁员，放弃旧有业务，进入新的业务领域，战略决策会日趋注重人力资源。解决由于新技术勃兴而引起的人力资源问题”。
与此同时，关于人力资源管理的争论也不绝于耳。
美国的托马斯·斯图沃特(ThomasA.Stewart，哈佛商业评论总编辑)在《财富》(Fortune)杂志上扬言《炸掉你的人力资源部》(TakingOntheLastBureaucracyPeopleNeedPeople-ButDoTheyNeedPersonnel?It'sTimeforHumanResourcesDepartmentstoPutUporShutUp.)他在文中真诚地呼吁企业“炸掉人力资源部”，痛斥官僚化的人力资源部不仅不能带来增值，还给其他部门提建议并增加成本。
2005年8月《快公司》(FastCompany)杂志副主编基思·哈蒙兹(KeithH.Hammonds，FastCompany’sdeputyeditor)发表《我们为什么憎恨人力资源部?》(WhyWeHateHR)也引起了广大管理者的广泛共鸣。
2014年，当代管理学大师拉姆·查兰(RamCharan，美国)在《哈佛商业评论》(HarvardBusinessReview)撰文《分拆人力资源部》(It'sTimetoSplitHR)，谨慎而又坚定地建议：“是时候分拆人力资源部了”。直指人力资源部脱离业务、闭门造车。
没有争论，就没有人力资源管理的进步与革新。
关键时刻，戴维·尤里奇(DaveUlrich，美国人力资源管理大师)为人力资源部找到突围之法：尤里奇通过《人力资源新使命》主张，在新的形势下，人力资源部不能只作为行政支持部门，还应是企业的战略伙伴、变革推动者、职能专家和员工导师。
指出人力资源管理不再关注招聘员工或薪酬福利等传统活动，而是注重成果。人力资源的核心不是做了多少，而是它为公司做了什么，创造了多少价值，为客户、投资者和员工提供了多少附加值。新的挑战需要人力资源管理部门完全改变他们的思维和行为。同时，管理人员需要改变他们的期望，以及如何处理人力资源问题;他们应该对人力资源提出更高的要求，并将人力资源视为投资。
五、对人力资源管理的展望
人力资源管理三支柱模式(COE、SSC、HRBP)目前在中国的人力资源管理组织模式中发展迅速，成效显著。(见图1)
人力资源管理4.0时代：在大数据、人工智能等技术革新趋势汹涌来潮的今天。从人力资源管理的理念到手段方法，都全方位地面临着变革挑战。
六、结语
人力资源管理萌芽于发现并重视人价值的文艺复兴，滥觞于资本主义工业革命后的欧洲，发展在当代大国，通篇贯彻一个“人”字。当下，我们也通过各种方法来不断地反思、审视人力资源管理，同时思考人力资源管理的未来。
综上可见，人力资源管理的发展程度与其对应时代和地区文明的发展程度息息相关。引领人力资源管理发展潮流的国家总是掌握着世界经济话语权和发展主动权。
随着第四次工业革命的勃然兴起，我们中国能否站在人力资源管理发展的潮头，与我们中国未来的发展命运深远相关。中华民族的伟大复兴，也是我们中国人力资源管理从业者的光荣使命。——论文作者：马章文
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